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我国企业人力资源管理发展及面临挑战 　　人力资源管理是我国新兴的一门学科，对它的理论研究尚处于起步阶段。长期以来，受计划经济体制的影响，我国对组织中的人员管理多采用传统的人事行政管理。随着改革开放、市场竞争的日益加剧和知识经济的到来，人力资源管理在现代科学管理中的地位和作用引起了我国学术界的广泛关注。 　　 　　一、我国企业人力资源管理发展历史的回顾 　　 　　我国人力资源管理学科的发展，来自于三股力量的共同作用（孙建敏，2005）：一是国内学者的推动，包括部分媒体的宣传；二是国内企业特别是民营企业发展的内在要求；三是外资企业的冲击。自1949年以来，我国企业的人事管理制度的演变大体可以分为4个大阶段： 　　第一阶段：新中国成立后到改革开放前 ――萌芽阶段 　　特点是：城乡分割的二元化劳动力市场；“低工资、广就业”的政策；统包统配；固定工制度。 　　新中国成立后到改革开放前，这是典型的计划经济下的人事管理阶段。这其中经历了厂长负责制的前苏联管理模式、厂长负责制、强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）阶段，人事管理建立在档案、身份和户口三个要素基础上。 　　第二阶段：20世纪70年代至80年代末期――探索、突破阶段 　　特点是：打破“大锅饭”和“铁饭碗”制度；劳动用工多元化。 　　这个阶段人事领域展开了经济体制改革，包括报酬制度和用工制度的改革，具体的有改革招工办法，加强就业培训与指导；采用劳动合同制，推进企业自主用工；优化劳动组织，实行承包制；改革工资、福利、就业、劳动争议仲裁等。代表的现象有：停薪留职、下海、农民工进城等。 　　第三阶段： 20世纪90年代中期 ――深化阶段 　　特点是：实行全员劳动合同制和劳动力市场、社会保障制度等社会配套改革实施，创建现代企业制度。 　　1995年《中华人民共和国劳动法》的出台，使得人力资源管理开始受到法律的制约和调节，劳动关系成为人力资源管理的一个重要课题，国家教委也正式批准了“人力资源管理”作为一个专业的法定地位。 　　第四阶段：20世纪90年代末期至今――人事管理制度改革全面深化，并向现代人力资源管理过渡阶段 　　特点是：股份制改造，“抓大放小”、企业改制；企业破产、重组，全方位的体制、机制和结构改革。 　　人事管理开始转轨，企业开始接受和实践人力资源管理制度、理论和方法。1998年《深圳华为技术有限公司基本法》对中国企业实践经验作了总结，也是对中国管理模式的积极探索。人力资源管理开始引起全社会的广泛重视，中国人民大学率先设立了人力资源管理博士点和硕士点，并于2004年正式招收人力资源管理专业的博士生。据不完全统计，全国已经有100多所高校开设了人力资源管理专业。学术研究不断规范，成果不断增多，各种以人力资源管理为主题的研讨会和出版物层出不穷。 　　 　　二、我国企业人力资源管理的现状分析 　　 　　目前我国许多企业中，人力资源管理滞后，存在不少问题，人力资源管理的效用不能得到充分发挥，严重影响着管理效益。具体表现有： 　　（一）管理理论研究滞后，从业人员实践能力有待提高 　　虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是，我们不得不承认，我国在此方面的理论、技术和方法的研究基本都是借鉴西方的，尚未形成自己的体系和特色。从实践看，人力资源管理从业人员的专业化程度也不高，受过系统的专业理论教育和培训的人员不多，从而影响到人力资源管理作用的发挥。 　　（二）管理观念落后，企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段 　　一部分企业的管理者，还停留在传统的人事管理阶段，更多关注事务性工作，如：员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、离退办理等等。仍是以“事”为中心，处于只见“事”不见“人”的静态控制和管理，员工在企业的存在不被看成是资源。 　　（三）因为部门权限问题，人力资源管理部门无法统筹整个公司的人力资源 　　人力资源管理部门定位太低，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；与其他部门的沟通也存在困难；很多时候人力资源管理部门的工作停留在主管层以下，造成考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不完整等问题。 　　（四）员工过高的流动性与企业组织相对稳定性之间的矛盾日益突出 　　企业发展需要人才，需要新鲜血液。因此企业员工流动速度是越来越快，而我国的特殊国情却是企业组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织不断变革，以适应员工的快速流动，这是我国人力管理工作面临的矛盾。 　　三、我国企业人力资源管理所面临的挑战 　　 　　（一）个体文化的多元化对企业的人力资源管理提出了新的挑战 　　随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如：如何挑选在海