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我国现行教师绩效考评机制存在问题及其对策研究 　　摘要：我国教师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。为健全教师绩效考评机制，有必要明确教师绩效考评目的，完善绩效考评指标体系，实施绩效考评培训制度，重视绩效考评反馈环节，以此来推进我国教师绩效考评机制的健康和快速发展。 　　关键词：教师绩效考评机制；问题；对策 　　 　　一、问题的提出 　　 　　绩效考评是人力资源管理体系的核心组成部分，它对员工的观念和行为具有导向作用，能够有效地调动员工的积极性和创造性，并持续地提高员工工作的绩效水平。科学有效的教师绩效考评机制同样也是实施绩效工资分配、加强教师队伍建设的制度保障。 　　我国教师绩效管理方面的研究起步较晚，目前仍处于积极探索阶段，由于教师职业的特殊性，教师的绩效考评本身具有一定的复杂性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的教师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发展现状严重滞后于教育体制改革的步伐。除了义务教育学校外。我国还未针对其他教育阶段学校中的教师出台绩效考评的相关政策。而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教育学校教师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。 　　 　　二、我国现行教师绩效考评机制的现状分析 　　 　　(一)教师绩效考评理忿不科学 　　各级各类学校实施绩效考评机制的目的不在于考核本身，而是应该通过绩效考评这种管理手段来促进教师的全面发展和推动高素质人才的培养，教师工作绩效的提高也不能仅仅依靠考评本身，而应有赖于包括绩效考评过程在内的一系列绩效管理制度的实施。但是，由于我国教育体系中绩效管理的研究和应用滞后于企业。受企业经营管理理论和方法的影响，目前我国许多学校常常盲目地借鉴企业人力资源管理中的经验来实施教师绩效考评机制。目前，虽然几乎每个学校都有自己的绩效考评体系。而且都在不断寻求新的管理方式以期提高教师绩效考评的效果。但是对于绩效考评的目的却有着本质上的认识错误，忽视了绩效考评作为绩效管理子环节的系统性，扭曲了教师绩效考评的发展性理念。 　　首先，在实践过程中，大部分学校的教师绩效考评机制往往是通过“排名次”和“比高低”的方式来选拔和甄别出少数优秀和不合格的教师，分别给予奖励和惩罚，其理论假设是在一所学校中，教师的工作表现符合正态分布的统计规律。但事实上，并不是每一种类型的学校都是适合强制分布法的，正态分布的规律在教师群体较大的学校中是成立的，但是在一些教师人数较少、学校规模较小的学校中。硬性地把极少数的优秀或不合格教师通过考评选拔和甄别出来是不切实际的。这种盲目地照搬企业或其他学校考评模式的做法是缺乏正确的绩效考评理念的表现之一。 　　其次，在错误理念的导向下，绩效考评往往会出现考评者单纯地为了考评而进行考评、被考评者单纯地为了考评而开展教学的问题，使得绩效考评成为了教师人力资源管理中最具争议的环节。特别是对于部分已经实行了绩效工资制度的义务教育学校，由于学校管理者和教师对绩效考评的认识不到位，仅仅以奖惩作为绩效考评的目的，导致考评过程流于形式，教师绩效考评难以得到有效地执行。 　　第三，由于绩效考评理念缺乏发展性。我国许多学校在实施教师绩效考评机制时，往往一味地注重外在的绩效奖励，而忽视了内在奖励，部分学校甚至把金钱作为唯一的奖励形式。虽然每一位教师都希望获得奖励，但是，由于教师年龄、性别、经济条件和社会地位的不同，他们对绩效奖励形式的要求也存在明显的个体差异。因此，从长远来看。这种只注重外在奖励的绩效考评机制不仅会扭曲教师考评的积极导向性，而且会降低绩效考评的效力，这也是导致教师对绩效考评机制感觉不满甚至产生对立情绪的重要原因之一。 　　 　　(二)教师绩效考评标准不完善 　　教师绩效考评标准反映了学校管理者对教师工作的要求，是教师工作的方向和准绳，从某种程度上来说，清晰明确的标准能指导教师更好地理解学校的教学目标，并帮助校内各方朝着一个共同的方向去努力。 　　当前，我国教师绩效考评机制在实施的过程中。大部分学校的管理者往往对所有教师实施一种简单的、相同的干预措施，即采用“一刀切”的考评标准，这些标准虽然大多都容易执行且成本低，但是绩效考评的有效性却难以得到保证。一般来说，不同地区有不同的政治、经济和文化发展的需求，各级各类学校有各自不同的办学特点和教育任务，不同学科、不同年级的教学也有不同的性质和要求。例如，城市教师和乡村教师之间、中小学教师和高校教师之间、民办学校教师和公立学校教师之间、教学型教师和科研型教师之间的考评标准虽然都存在着教师工作的共性，但更拥有其差异性，未体现区别性的考评标准在考评实施的过程中是难以操作的。 　　 　　(三