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我国银行绩效管理研究 　　摘要:随着WTO进程的深入,我国银行面临着来自各国的商业银行的激烈竞争。如何在竞争中立于不败之地,提高我国银行业的整体绩效是重中之重。本文以绩效管理理论为基础,从我国银行绩效考核的特征分析出发,着重研究了目前我国银行在绩效管理方面普遍存在的问题,提出了改进及加强绩效管理的途径及方法。 　　关键词:绩效管理 银行 　　中图分类号:TU24 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0190-02 　　 　　加入世贸组织标志着我国的改革开放进入了一个新的阶段,向市场经济体制、向国际规范迈进的步伐加快。但与此同时,中国的银行业也将随着入世而对外开放,外资银行的市场准入,国民待遇,国内金融市场与国际市场的融合等等,面临着入世带来了巨大的冲击。人力资源作为商业银行的核心资源流动越来越频繁,管理相对而言越来越复杂,由此也带来了一系列新的问题,如怎样充分调动员工的积极性,怎样激发员工的创造性,怎样使员工的工作目标与企业战略目标一致等等;这些都与人力资源绩效管理相关,也是各家商业银行函待解决的问题。 　　 　　1 我国银行绩效管理的现状 　　 　　银行的绩效管理是使银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中,为银行持续创造价值做出可预见及评价的贡献的一整套程序。其银行实施绩效管理的目标是“以价值最大化为目标,持续改进银行各个层面的绩效水平,实现员工绩效与组织绩效的有机融合,引导银行提高核心竞争力,不断超越竞争对手,推动组织战略目标的实现。 　　目前,我国对于绩效管理的一些常用方法,如KPI、平衡计分卡、述职制度等的理论研究已经比较成熟,但是对于这些方法如何有效地与实际结合,目前还在结合行业特点作进一步的研究。 　　国内招商银行、民生银行等股份制商业银行走在探索绩效管理的前列,大都已建立了以综合经营计划为前提和考核标准的绩效体系;建设银行也己建立了以经济增加值为基础的财务考评体系,总行推出了人事激励与约束考评办法;农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核,但其缺乏综合经营计划等基础考核体系,总体而言,国内商业银行在绩效管理方面基于经营管理实际的深入探索和研究还比较少,根本上还是缺乏基于经营管理实际需求的全面分析,尚没有建立起扎实的管理基础,如完善的岗位评估机制等,也没有形成能与先进管理理念有机结合的绩效管理体系等。故此,目前国内银行的绩效管理尚在初期阶段,出现了不少的问题与缺陷。 　　 　　3 我国银行绩效管理中存在的问题 　　 　　3.1 对绩效管理的定位不准 　　绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效评价要解决什么问题.绩效评价工作的管理目标是什么。定位的准确与否直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在对考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而考核,结果是流于形式;有的没能很好地利用考核结果,耗费了大量的时问和人力、物力,结果不了了之。有的是为了分配工资而考核。片面地看待考核的管理目标。对考核的目的定位过于狭窄。 　　3.2 绩效标准缺乏科学性与合理性 　　近年来国有银行的绩效考核体系已由过去的“德、勤、能、绩”体系转向了以业绩为主的体系,考核标准多由人力资源部门按照银行部门分类设立,在业绩标准的制定上存在多种问题。一方面是设计业绩标准的主体单一,人力资源部门对各部门了解程度有限,在没有部门主管及员工参与的情况下由其主观制定出的标准缺乏合理性。另一方面是没有充分考虑到绩效的多维性、多因性特点,绩效考核指标重业绩轻其他、重结果轻过程,绩效标准缺乏科学性。 　　3.3 员工发展与企业发展不同步 　　凡是国有银行的员工,或多或少存在着对自己未来的职业生涯缺少认识,不知道该如何发展和努力来实现自己的人生价值。有些员工从一进银行就在一个工作岗位上连续做了十几年,对其他的工作岗位一无所知:有些员工刚进行时朝气蓬勃、有所专长,但得不到重视和培养,随着时间的推移,专长慢慢消失;员工只能等待,等待为数不多的晋升机会,实现他们认为的职业目标,而得不到机会的员工士气越来越低落,开始对自己的前途感到灰心,对企业的忠诚度和对工作的责任心大幅下降。 　　3.4 绩效信息记录工作量大,疏导沟通流于形式 　　非经营部门(岗位)每周都要编制工作周报,部分员工还有工作记录、丁作计划等。指定的工作人员还要审核、汇总、检查个人、小组、部门丁作周报和其他资料,并做好记录,工作量较大。据调查统计,这些工作已占到每人工作量的1/6,个别时候达到1/4以上,部分信息的真实性和准确性也难以考证。少数部门(岗位)为了获得更多的绩效,经常做表面文章。在一定程度上影响了中心工作;少数管理者对下属的工作了解得不够透彻,缺乏沟通技巧,所提建议不具有针对性和指导性,无