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当前高校绩效工资总量管理问题与对策 　　摘要：目前高校绩效工资总量管理方式在一定程度上尊重了各高校发展的历史沿革，具有现实针对性、客观性、可行性强的特点，实现了首次实施绩效工资制度的平稳过渡。但随着绩效工资制度的深入贯彻落实，该种管理方式表现出了以下三方面的问题：核定主体单一化，高校主体地位缺失;管理方式静态化，高校发展创新乏力;核定标准单维化，高校组织心态扭曲。高校绩效总量管理实践亟待建构一种动态化的绩效工资总量管理方式。动态绩效工资总量管理方式的建构需要行政干预与市场调控相结合，由微观管理转变为宏观调控，核定标准由单维化走向多维化。 　　关键词：绩效工资总量 动态管理 问题 对策 　　2009年9月2日召开的国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，包括高校在内的其他事业单位从2010年1月1日起实施。从这一刻起，绩效工资总量及其管理方式就成为了各单位关注的焦点，因为绩效工资总量直接关系到各高校绩效工资水平的高低，直接关系到各高校的核心利益。然而，随着绩效工资制度的进一步推进落实，高校现有的绩效工资总量管理方式逐渐显现出其本身的问题与不足。在此背景之下，重新审视当前高校绩效工资总量管理方式的合理性将有利于高校绩效工资制度更有效地实施。 　　一、当前的高校绩效工资总量管理方式 　　绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。绩效工资总量即某单位某时段所有职工绩效工资的总金额，可分为实际执行的绩效工资总量和核定的绩效工资总量。实际执行的绩效工资总量即各单位实际发放的绩效工资总额;核定的绩效工资总量是为了从总体上控制各单位的绩效工资发放水平，而设定的一个绩效工资总限额，分为上限和下限。各单位实际执行的绩效工资总量既不能低于下限，也不能超出上限。绩效工资总量是政府调控各行业的收入水平和财政支出的一根杠杆。在绩效工资制度实施过程中，政府坚持托底限高的原则，以适当控制收入水平的差距，以促进经济社会的和谐发展。绩效工资总量也是各高校的核心竞争力之一，绩效工资总量的管理方式直接影响着教职工的工资待遇水平和学校在人才引进方面的竞争力。 　　在绩效工资制度实施过程中，国家层面对绩效工资总量的核定只是做了原则性的规定，并没有给出具体的量化指标可以参考。各级政府的人事、财政部门可根据高等学校的事业发展、人员结构、岗位设置和经费来源等特点，结合本地区物价水平和居民收入水平等因素制定出本地区高等学校的绩效工资水平动态基准线。虽然具体核定办法不完全一样，但总体思路大同小异。如江苏、海南、湖北等国内许多省市先后出台了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的“其他事业单位”绩效工资指导意见，制定了工资总量核定方案和控制线，基本上采取了由单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和不超过当地公务员津贴补贴平均水平2-5倍来核定。其绩效工资总量核定的主体是各高校的行政主管部门。具体的核定办法是首先核定各学校2010年的绩效工资总量，确定各单位的绩效工资人均水平，以后绩效工资总量的调整根据单位职工人数的增减重新核定，人均年绩效工资水平一般不做调整。 　　二、对现有高校绩效工资总量管理方式的理性审视 　　现有的高校绩效工资总量管理方式尊重了各高校发展的历史沿革，是一种具有现实针对性、客观性、可行性的绩效工资总量核定方式，实现了首次实施绩效工资制度的平稳过渡。如根据各高校已有的津补贴发放水平确定绩效工资总量这一做法尊重了不同高校具有不同财政承受能力、学校发展阶段等具体特点，使各类学校可以在原有水平的基础上实现分配方式的改革。但随着绩效工资制度实施的进一步推进，该种管理方式在继续发挥积极作用的同时也逐渐显现出其本身的问题与不足，主要表现在以下三个方面。 　　1.核定主体单一化，高校主体地位缺失 　　各高校在某种程度上比行政主管部门更了解学校自身发展的实际情况（如财务状况、区域经济发展水平、学校的办学定位、发展当务之急等等），更了解本校需要什么样的分配制度，使有限的经费发挥最大的效用。然而，在绩效工资总量管理过程中，核定主体主要是人事财政等政府主管部门，各高校的意见和需求未能在绩效工资总量核定过程中得到适当体现。在事关高校发展命脉的绩效工资总量核定过程中却弱化了高校自身的主体地位，这既不利于调动各高校实施绩效工资制度的积极性，也不利于高校的健康发展。 　　2.管理方式静态化，高校发展创新乏力 　　当前的绩效工资总量核定是以各高校2010年的绩效工资发放水平作为起点，以后各年度的绩效工资总量根据各高校人员增减情况重新核定，只作量的调整，没有质提升，没有建立正常的人均绩效工资的增减机制。这种核定方式考虑到了各高校和社会发展的相对稳