招聘外包问题可行性分析.docVIP

招聘外包问题可行性分析 　　摘要：招聘外包是目前人力资源管理界探讨的热门问题，本文从理论上对招聘外包问题进行了可行性分析，认为招聘外包能够帮助企业获得最大化收益和专业的服务，降低和转移招聘风险并减少培训成本。 　　关键词：招聘外包 可行性 优势 　　 　　一、我国招聘外包现状 　　 　　招聘外包即用人单位将全部或部分招聘，甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。从2000年开始，中华英才网第一次接受了IBM公司招聘的外包服务，到2005年，像IBM这样的跨国公司已有很多，招聘外包已经成为企业招聘的一种流行时尚。目前，选择招聘外包的企业中，本土企业占到半数，服务的企业也从北京、上海、深圳、广州扩展到武汉、成都、西安等西部的一些企业。招聘外包问题已经成为目前人力资源管理界探讨的热门问题，是当前人力资源领域的发展趋势，将对企业人力资源职能活动产生巨大影响。 　　 　　二、招聘外包的可行性分析 　　 　　Arnold认为资源外包模型包括4个主要元素：外包主体、外包目标、外包合作者和外包设计 。资源外包主体是决定外包与否的经济机构，它必须做出战略外包决策。资源外包目标是外包过程的结果。从企业角度来看，资源外包目标与业务渗透程度紧密相关。资源外包的合作者是所有可能完成资源外包目标的供应商。企业在选择外包业务时应根据企业的实际情况从独特性和价值划分自身的人力资源管理活动。 　　交易费用经济学认为，人力资源活动的独特性是指组织内部的独有性和外部的稀有性。独特性体现组织难以被模仿的特质，如果独特性较高，以至于这种人力资源活动在外部市场处于稀缺状态，需要很高的附加费用才可以利用，组织就应该将其内部化。相反，如果独特性较低，以至于利用外部人力资源比利用内部人力资源的费用更低时，组织应该将其外部化。从资源为基础的观点来看，人力资源活动的价值，取决于它是否对组织提高效益和效率、开发市场、消除潜在危机等方面产生作用，取决于它是否能帮助组织获得竞争优势和发展核心能力。组织应该把精力集中在对其竞争力起核心作用的资源上。应该将那些价值高的人力资源活动内部化，而将价值低的外部化。 　　综合交易费用经济学和资源为基础的观点，可以通过价值尺度和独特性尺度来衡量人力资源活动（如图1所示），将企业的人力资源活动划分为四种类型：企业的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动，该活动对达到组织目标起到直接作用，关系到企业的生死存亡，应该完全内制；核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动，价值高而独特性低，可以选择外购先进的HR软件来运作；支持性业务是指具有企业自身特点的日常性人力资源管理活动，价值低但独特性高，可以选择与其它企业合作完成；可抛弃业务是指企业的日常事务性人力资源管理活动，适合外包。而企业的人力资源管理中的招聘活动属于可抛弃业务，因此具有选择外包的可行性。 　　 　　 　　 　　三、招聘外包的优势分析 　　 　　在企业传统的招聘活动中，常常面临以下问题：招聘广告刊登了很长时间收到简历廖廖无几？面试者来了一批又一批，还是没有合意的？所需岗位职责特殊，人才市场上很难寻找？同时由于大规模招聘和中初级人员的选拔往往繁复、沉闷而且耗时。如果由人力资源部自行承担这项任务，就要从成“山”的简历中做搜集筛选工作，而结果却可能是徒劳无功。而招聘外包的出现，恰到好处的解决了企业的招聘活动的这些难题，以其优点迅速占领了市场。 　　1.获取收益最大化。企业通过招聘外包的规模效应从而有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获得更高的收益。招聘外包可以使企业的人力资源部门从所必须完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面--专注于人力资源战略规划和开发，通过实现优势互补，为企业人力资源增值。招聘外包服务使企业利用外界的强项来补充自己的弱项，以产生协同作用，使企业最大限度的发挥人力资源的使用效率，有助于人力资源部门从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。以招聘外包为代表的人力资源管理外包活动，不是一个简单的成本决策，而是基于企业价值最大化的战略决策。 　　2．获得专业化的服务。企业通过招聘外包可以获得以下专业化服务： 　　（1）广泛的招聘渠道。每一种招聘方式都有其不完善的地方。报纸覆盖面广，但时效性差；人才市场效率高，但能面谈的人有限；网站可主动搜索，但信息可信度差，且筛选成本高。完全依赖于一、两种招聘模式，没有整合利用各种资源，就会出现招聘效果局部肥胖。企业可以运用外包公司搭建好的各种渠道，实现自己的招聘目标。 　　（2）专业的招聘流程与方法。企业自行招聘时，招聘主管在实际工作中往往凭借几十分钟甚