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技能工资体系设计应解决好几个关键问题 　　在实施技能工资体系的企业中，常常会出现成本大幅增加、员工只关注技能的获取，忽视技能的运用、员工掌握的技能与企业所需的核心能力缺乏相关性等问题。 　　 　　为了提高员工学习与运用知识的积极性，提高企业的竞争能力，技能工资体系在越来越多的企业中得到重视与推广。然而，在实施技能工资体系的企业中，常常会出现成本大幅增加、员工只关注技能的获取，忽视技能的运用、员工掌握的技能与企业所需的核心能力缺乏相关性等问题，而这些问题的产生，追根溯源，常常产生于设计时对核心能力与技能模块之间的关系、岗位设计、技能工资与员工技能运用、技能培训、技能剔除与替换等几个关键问题处理不当。为了使技能工资体系发挥应有的作用，设计时应解决好以下几个关键问题： 　　 　　将核心能力转化为技能模块 　　 　　企业的核心能力与企业战略的实现密切相关。不同的战略，要求相应的核心能力作为支撑。因此，企业进行战略决策时，必须考虑企业现有核心能力的支撑；在企业做出战略决策之后，也必须根据战略目标的要求调整、培育和发展相应的核心能力。在培育核心能力的过程中，有两个基本问题必须解决：首先是培训体系如何才能为培育核心能力服务？其次是通过什么方式让员工学习的东西是围绕核心能力而不是毫无目的地学？解决的基本方法是将核心能力分解为技能模块，实现核心能力具体化，这样可以实现两个目的：一是方便建立起围绕核心能力的培训体系，二是便于员工理解、学习与掌握细化了的技能模块。故此，将核心能力细化为技能模块就成为技能工资体系设计中的一项重要工作。我们尝试用下图来表达技能模块与核心能力之间的关系： 　　 　　技能工资体系设计中，技能分析是其中的一个关键环节之一。从图1-1中可以看出，技能分析的过程实际上就是企业核心能力的分解过程。它通过明确企业的战略目标与使命，确认实现企业战略目标与使命必须具备的企业核心能力。在此基础上，将企业核心能力进行层层分解，最终落实到每个技能类型与技能等级，最终形成技能模块。而员工既可以通过纵向发展，不断提高同一技能的技能水平，也可以通过横向发展，掌握多种技能，甚至可以掌握跨部门的技能。这是建立技能工资体系的主要依据。 　　 　　对岗位进行科学安排 　　 　　技能工资体系发挥作用的关键是在员工掌握了相应的技能模块以后，有没有实施的平台――合适的岗位。这就要求企业工作设计中应该充分考虑员工在企业中的岗位配置弹性。如果在实施技能工资体系的条件下，员工仍然被限制在一个固定的岗位上，不仅员工没有学习交叉技能的机会，而且员工技能的转化就会受到限制，技能工资实施的目的也就无法达成。因此，实施技能工资制要求对企业的工作设计进行必要的调整，科学安排员工的岗位，增加岗位流动的弹性。根据技能工资体系实施的目的与思路，我们认为，在技能工资体系下，工作设计可以按图1－2所示的方法进行设计。这种新的工作设计方式打破了传统的本位主义思考方式，鼓励员工从工作流程的角度去看待自己所从事的工作，看待自己所从事的工作与同事从事的工作之间的关系。由于岗位配置可以充分考虑员工掌握的技能状况，据此进行调整，能够鼓励员工不断地学习不同岗位的技能。这种新的工作设计方式支持了技能工资体系的有效实施。 　　从图示中我们可以看出，这种工作设计方式使得企业可以根据员工掌握的技能状况，把员工安排在不同的岗位上。例如：员工B一共掌握了三个技能模块的技能，他具备了从事三个岗位的资质条件，可以从事三个岗位的工作，我们就可以根据员工自身的要求、结合企业岗位的实际需求，在这三个岗位之间进行选择。这里有两个重要作用：一是员工可以根据自己的兴趣爱好，提前学习自己喜欢的相应工作岗位要求的技能与知识，并通过技能认证准备资质条件；二是企业能够依据市场状况对岗位需求的变化，及时在岗位之间调整人员余缺，满足市场需求，提高了企业应对市场变化的弹性，降低了人力资源成本。因此，这种工作设计对实施技能工资后的企业弹性与员工岗位配置弹性的保持具有重要的意义。 　　 　　将技能工资与员工的工作绩效挂起钩来 　　 　　技能工资实施的目的非常清楚，就是通过奖励员工努力获取知识、技能与能力，提高企业应对市场竞争的弹性，但员工最终能否为企业创造价值取决于员工掌握的技能能否在工作中得到及时而充分的运用，否则员工会关注于通过学习而不是运用技能为自己创造价值。因此，如何鼓励员工将学习到的技能应用到实际工作中去，成为实施技能工资制的一大难题。解决这一问题的方式通常是将绩效工资与技能工资相结合。实施的时候注意两个问题： 　　 　　（一）利用绩效工资鼓励员工将掌握的知识与技能应用于工作中 　　从实践经验来看，为了保证理论上的技术能转化为实际的价值，采用技能工资制的企业通常采用的方法是把技能工资与其他绩效工