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提高医院人力资源管理措施探讨 　　【摘要】　随着近年来学历教育的加强，管理人员的整体学历已经明显提高。但是，在专业结构方面的情况则不是很合理，有近一半的人力资源管理人员没有管理专业背景。由于我国医院管理人员多数是临床专业背景，管理专业知识还比较欠缺，因此，提高医院人力资源管理的措施非常重要。 　　【关键词】　医院人力资源 管理措施 　　医院人力资源是医院的战略性资源，它是一切资源中宝贵的核心资源，单位中的其他资源都是人力资源的附属资源。一个单位、一个医院的生存与发展，取决于它对核心资源的管理，它是一个单位长期兴旺发达的重要保证。 　　1.　人力资源管理必然要取代传统人事管理 　　传统的人事管理只是把人当做一种单位的“成本”，强调员工现有知识和技能的应用，不注重员工个人工作设计和个人今后发展。而人力资源管理则把人当做是一种“资源”，重视员工潜力的开发和个人职业生涯的规划与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别是： 　　1.1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”。 　　1.2市场经济以市场作为社会资源配置的一种基本手段，必然以人才竞争作为其最终和最集中的表现形式。传统的人事管理在人才管理上重点不突出，而人力资源管理，更注重人才的培养与猎取。特别是在知识经济和市场经济年代，人才竞争将更加残酷和激烈。如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才将成为人力资源管理的重要课题，也是一个单位能否发展的重要课题。 　　1.3传统人事管理在人才的培养途径上比较窄，仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式。今后的人力资源管理将是开放和动态式的，其模式更加丰富和多元化。人才的评价也将逐步社会化，如职称的评审将变为政府宏观管理，个人可自主申报，单位自主聘任。同时，社会上的各种资格考证、中介机构的技能鉴定将会越来越多，人才的评价方式将多样化。 　　可见，人力资源管理，是先进的管理方法，它以人为本，贴近员工。当个人被单位认同后，在心理上就会产生知遇之心，就会努力工作，想尽办法提高工作效率。所以，人力资源管理，对充分调动人的积极性，开发人的潜能和创造性，具有重大的作用。传统的人事管理必然要被人力资源管理所取代。 　　2.　搞好医院人力资源管理的措施 　　2.1创新医院人力资源管理的激励机制 　　2.1.1在具体的激励的方法上，可建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，增强员工的职业责任感。二是推行中层干部聘任制，鼓励并创造条件让高层次、高学历人员参与管理。三是建立和完善灵活的人员入口新机制，只要能力强，有实际经验就可聘任和录用。 　　2.1.2建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，所谓公开，就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。所谓平等，就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。所谓竞争和择优，就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础性工作。同时，在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考试、考核、考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。 　　2.2建立公正、公平、合理的薪酬体系 　　薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。 　　薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，实行按劳分配，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，其标准要向优秀人才和能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位职工