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浅析宽带薪酬在事业单位应用策略 　　摘 要： 事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的得要阵地。事业单位传统的薪酬管理体系在新的环境下显现出诸多弊端，已不能适应中国现阶段发展的要求。随着当前的事业单位体制改革和人事制度改革，正是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。目前事业单位薪酬管理存在着薪酬结构设计不科学、内部管理缺乏一致性、激励作用效果小、薪酬体系缺少外部竟争性、薪酬设计与组织发展战略相背离等问题，亟需采取宽带薪酬体系来促进事业单位的薪酬制度改革，真正起到激励和留住优秀人才的功效。?? 关键词： 事业单位；宽带薪酬；对策?オ? 　　 　　 一、事业单位薪酬管理现状及存在的问题 ?? 　　 　　 1．薪酬结构设计缺乏科学性。?? 　　 一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高；二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距；三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是增加容易降低难，从而阻碍了轮岗制度的实施；四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能；五是薪酬构成的比例倒挂，奖金比例远远高于基本工资；六是工资标准体系复杂，不便于操作。?? 　　 　　 2．薪酬管理缺乏内部一致性。 ?? 　　 一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人资源管理的平台和基础设施，而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书，因此薪酬管理就是无源之水，无本之木；二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，由于大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，使活的部分活不起来，形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中，新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。 ?? 　　 　　 3．薪酬激励作用效果小。?? 　　 一是工资确定偏重于职务 (职称)、资历，对岗位和绩效等因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式 比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。 ?? 　　 　　 4．薪酬体系缺少外部竞争性。 ?? 　　 与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查，只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据，而企业薪酬调查数据有用但不科学，薪酬的概念不准确，薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。 ?? 　　 　　 5．薪酬设计与事业单位发展战略严重背离。?? 　　 我国事业单位使用统一的工资制度，没有考虑到各行业各单位的特点，没有针对性。即便是现在各单位进行内部分配制度改革时，也没有将薪酬战略与单位发展战略配套，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并不十分清楚。 ?? 　　 　　 6．工资外收入分配秩序比较混乱，缺乏有效的调控。 ?? 　　 目前，相当部分事业单位开始搞活内部分配，形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控，内部分配改革中的复杂无序状态也同时存存，工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一，缺少相应的政策规定；二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明，群众意见较大；三是有关部没有形成合力，对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段，管理和监督也不到位，分配中的违纪违法现象较多，事业单位工资收入分配差距过，大问题较为严重。 ?? 　　 以上问题的产生，原因是多方面的，但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求，也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改