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文化比较视角下人力资源管理模式差异 　　摘要：文化的差异使得各国人力资源管理模式具有不同的特点。文章基于中、日、美文化比较的视角，对个体成员的特征和组织行为的潜在假定深入了解的基础上，探讨了文化对人力资源各职能活动的影响，从而为建立中国式的人力资源管理模式提供依据。 　　关键词：文化差异；人力资源管理；文化比较 　　 　　美国著名管理学家彼得?德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。每个国家的文化都体现了“民族的精神标记”，不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景。随着全球化进程的不断发展，人们逐渐认识到在某个国家有效的人力资源管理理论在另一个国家并不一定有效。特别是我国在引进西方先进管理理论的同时忽视了国别之间的文化差异的影响。因此，根据我国国情。批判性地吸收西方先进管理思想。同我国优秀的文化传统结合起来，已成为建立中国式人力资源管理模式的一个根本问题。本文对中、日、美的文化进行比较的基础上，分析了文化的差异对人力资源活动的影响，并为建立中国式人力资源管理模式提供依据。 　　 　　一、文化的概念及维度 　　 　　关于文化的概念历来众说纷纭。Kroebor和Kluck-hohn总结了166种关于文化的定义。其中，最早的定义来自于Taylor，他认为文化就是“人们在社会中所形成的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗和其他能力及习惯的复杂整体”。Kroeber和Parsons认为，文化是传达与创造一种透过行为准则所塑造的价值、理念和其他具象符号，以影响或型塑人们行为与生活型态。而近来最常被人们所引用的概念是由Hofstede提出的：“文化不是一种个体特征。而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序”。本文所讨论的文化是指一个国家或民族独特的价值理念、历史传统和道德规范等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共同的生活哲学。 　　文化是政治和经济的反映，中、日、美三国文化存在着很大的差异。Hofstede对1968年～1972年间IBM公司的来自53个国家和地区的116000名员工进行广泛的调查，归纳出四种文化维度：权力距离、不确定性回避、个人主义／集体主义、男性主义／女性主义、并对多国和地区的文化维度进行了量化，在1992年Hofstede和Bond增加了长期导向这一维度。权力距离指一个国家人与人之间的不平等程度。权力距离大的文化认可组织内权力的巨大差异。成员对权威显示极大的尊敬，称号、身份及地位占据着极为重要的地位。权力距离小的文化认为组织内成员应当互相尊重、平等相处、充分交流。个人主义和集体主义是指人们在多大程度上更愿意一个人的行事而不是集体的方式行事。男性主义是指自信、表现指向、成功和竞争力；而女性主义包括生活质量、友好的人际关系以及关系在不确定性方面的差异指人们对不确定情况的偏好。在一个确定的情况下，能够建立规则以及人们应该怎样行动有明确的指示。长期导向用来衡量生活中的决策是以长期为导向。与长期导向相关的价值观有勤劳和节俭：与短期导向相关的价值观有重视传统和完成社会责任。 　　 　　二、中、日、美文化维度的比较 　　 　　 　　从Hofstede的文化维度得分(见表1)可以清晰看出中、日、美三国在文化方面的差异非常突出。中国的权利距离这一维度得分是最高的，也就是说中国社会注重等级观念。在中国社会。人们普遍认为等级是自然、必要和不可避免的。中国传统管理思想强调对上级的“忠诚”。中国的个人主义的得分是最低的。因为中国文化强调互助合作。集体归属感比较强。日本企业被认为是具有高权力距离、集体主义、强的不确定规避、男性主义和长期导向的文化类型。日本企业强调上下级之间的严格关系。下属应该绝对服从上级。日本大和民族有着强烈、持续的忧患意识。努力工作。个人应绝对服从大众的思想和道德规范。无论规章制度是否合理，都应遵规守矩：日本经常强调集体的归属感，把集体的利益置于个人利益之上并不是因为他们本来就喜欢这么做，而是因为他们意识到这关乎他们长期的利益；日本人危机意识比较强，非常重视进取、控制他人；日本的社会成员中存在稳固的和长期的联系，工作环境也是处于一个和谐和相互依赖的环境中；日本企业注重节约、节俭和长期储备，万事留有余地。 　　美国更强调比较小的权利距离、个人主义、弱的不确定性规避和短期导向的文化特征。美国在等级制度方面，美国人与人之间依附关系弱化。上级权威受到一定的约束，鼓励和强调每个人拥有同等权力，等级差异小；由于受此文化的影响，美国企业里往往在日常的交往中把个体之间的相互依赖程度最小化。虽然他们之间也存在关联。但是他们倾向于避免过分信任自己的合作伙伴以最小化他人的机会主义行为。因此在美国企业即使存在着信任、对组织的忠诚也比日本企业所展现的要弱的多。美国