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新形势下高校人力资源管理困境及对策研究 　　摘要：知识经济时代，人才资源越开越成为最重要的战略资源。新形势下，进一步加强高校人力资源管理开发和创新，是提高高等教育质量和办学效益的重要手段。本文试从高校人力资源管理的内涵入手，探讨目前高校人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的改革对策。 　　关键词：人力资源 管理 问题 措施 　　21世纪，人类步入信息化、全球化的知识社会，人才资源越来越成为最关键的战略性资源，教育在综合国力竞争中越来越具有决定性作用。加强高校人力资源管理，合理配置人力要素，充分挖掘人的潜力，激发人的积极性和创造性，将有利于提高高校核心竞争力、人才培养质量、教学科研水平，更好的承担为经济建设和社会发展提供知识保障持和人才支持的重任。 　　一、高校人力资源管理的内涵及重要性 　　（一）高校人力资源管理的内涵 　　关于高校人力资源管理的内涵，国内不少专家和学者都有各自的认识。如柳清秀①界定，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运行方式合理配置员工的过程。章荣琦②提出，高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动；综上所述，我们可以得出这样的结论，所谓高校人力资源管理，实际上就是围绕高校人力资源开发、组织、使用、提升、协调、管理等环节而形成的系统工作过程，其目的是实现高校人力资源的最优化的配置。 　　（二）高校人力资源管理的重要性 　　1.提升高校核心竞争力的战略选择 　　人力资源是经济发展的主要因素，也是高校发展的主要资源，是高校整体发展战略的一个重要组成部分，是提升高校核心竞争力的根本源泉，决定高校竞争强弱的核心要素。一所高校要提升办学水平和综合实力，必须有一支高层次的学术带头人队伍、高素质的教学科研骨干、高质量的行政管理队伍和高效率的后勤保障队伍。加强人力资源管理，一方面，可以在激烈的高校人才竞争中引进、培养和造就一批在学科建设中起领军作用的学术带头人和学科骨干，提高学校师资整体水平。另一方面，可以合理的组织教职工进行教学和科研等活动，协调教职工之间的关系，使高校人力资源与其他要素达到最优配置，从而保证高校教育教学和科研水平的不断提高，学校综合办学实力和科学竞争力的不断提升。 　　2.推进高校管理创新的现实需要。 　　人力资源管理是高校管理中最为关键的部分。要建设一流的大学，必须大力推进管理的创新。一个高校如有一流的师资队伍，但是管理不到位，既难保持师资队伍的稳定性，也不能发挥人才的最大优势。因此，只有不断推进人力资源管理机制、管理体制、管理制度和管理方法的创新，才能为高校教职工创造一个良好的工作环境，激发师资队伍的整体活力，保持旺盛的工作的热情，以提升师资队伍的整体水平。 　　3.提高高校办学效益的重要手段。 　　俗话说管理出效益。只有科学的配置高校人力资源，注重人力资源的开发和利用，才能充分挖掘人才的潜力，减少教学科研人员在教学、科研方面的闲置以及教学管理人员和后勤服务人员的过剩，才能有效的调动教职工的工作积极性，减少内耗，提高工作效率，降低办学成本。 　　二、高校人力资源管理存在的问题 　　（一）管理理念相对滞后，仍停留在传统的人事管理模式 　　目前，在大多数高校的人力资源的管理中，传统的人事 　　管理模式依然占主导地位，如：招聘教师、聘用、干部调整、工资核发、考评与培训等方面，缺乏战略性人力资源开发与管理。传统的人事管理强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大，人事管理活动局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用。工作中普遍是循规蹈矩，墨守成规，单纯地依靠现成的政策法规，着眼于为人找位，为事配人。对于人才引进及师资招聘，只注重职前学历，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。 　　（二）人力资源配置不当，资源利用率不高 　　首先，非教学科员人员呈现膨胀过剩的态势。主要体现在：随着高校教职工的社会地位不断提高，大多数教职工的家属、子弟都愿意到高校工作，非教学科研人员的引入逐渐受到解决教职工后顾之忧以及安置家属等思路的影响而失控。另一方面，由于高校组织机构政府化倾向比较严重，机构设置小而多，导致人力资源分配不合理而大量浪费。其次，专任教师专业机构不合理，师资分配不均匀。目前一些基础性专业因学生数少，部分专业可提供教师的课时量少，表现出师资充足，不合理的教师专业结构使部分专业教师相对过剩现象。然而，由于结构性短缺，部分新设专业、热门专业不断的扩招，表现出现师资匮乏，特别是计算机、电子商务、物流管理等教师严重不足。少数热门专业一哄而上，缺乏规划，不仅增加专任教师的工作压力，也严重影响学生的培养质量。 　　（三）高校人力