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旅游企业中90后员工激励特征研究 　　【摘要】随着90后员工逐步进入职场，旅游企业中90后员工的管理问题正在逐渐凸显出来，如何更为有效地激励90后员工已成为当前企业管理者所应该思考的重大问题。本文构建了90后员工激励因素模型，并基于员工访谈和340份90后员工激励因素的调查数据进行实证检验。发现：90后员工的激励性因素分为对工作的感知和个人发展两类，且两类激励因素均对员工的总体激励程度具有正向作用，其中：对工作的感知类激励因素主要说明90后员工在日常工作中的自我感觉，对员工总体激励程度的影响较大。个人发展类激励因素说明90后员工对个人晋升、培训的重视，随着企业对这方面因素的重视，员工得到的激励程度越大，促进作用更加明显。 　　【关键词】90后员工 激励因素 激励机制 　　一、引言 　　今年来，旅游业发展越来越迅速，大量人员开始从事旅游事业。随着90后新员工逐步进入职场，已经成为旅游企业中不可缺少的一股力量。首先，其社会背景、教育背景、家庭背景与70年代、80年代出生的员工有很大区别，90后员工多数接受的教育程度较高，家庭经济条件较好，从小生活在“养尊处优”的环境中。其次，90后的价值观总是显得特立独行，纪律性差，执行能力差，不让人安心。但是很少有管理者反思自己的激励行为，殊不知同样的激励措施用在具有差异性的群体中，必然有不同的结果；如何提高旅游企业中90后员工的激励机制，使其长久为企业服务，是当前普遍面临的问题。 　　二、文献综述 　　90后员工激励研究现状。目前，国内关于90后员工的研究主要集中对其心理特征及个性特点的研究，如学者刘冬梅呼吁人力资源管理者必须深刻地意?R到这“80、90后”员工的特点，提升管理的有效性[1]。吴小云提出需要完善组织的员工帮助计划、创新组织结构与工作设计以及发展组织的基层领导力[2]。吴国锋认为90后已经开始逐渐进入职场，由于特定的经济、文化及生活环境，这些人带有一些明显的特征，他们的价值观有着鲜明的时代特色[3]。目前，仅仅停留在单纯的性格特点研究是难以建构起系统的员工激励方案，这就需要更加深入的了解影响90员工的激励因素，加之总结整合，提出对策与建议，以供企业参考。国外关于90后员工激励机制研究比较少，多见于一些心理学的书籍中，如Kenney重点讨论了制造业中90后员工在实习期的表现，提出了学校支撑企业提供平台政府协调的模式和程序[4]。整体来看，国外关于90后员工激励研究也同样面临着缺陷，由此看来，关于90后员工激励机制的研究具有重大意思，这不仅是国内企业面临的难题，同样也是国外企业所要关注的问题。 　　从国内外学者的研究结果来看，虽然学术界对90后员工的激励问题进行了十分深入研究和探讨，但由于90后员工个性特征鲜明，同样的研究结果，在不同的另一群体之间进行研究，结果可能会有差别。而且多数研究主要是通过90后员工引起的种种社会现象逐渐去认识这一群体的，很少去探讨这些现象背后所展现的独特特征。本文正是以此为突破点，通过对90后员工激励问题进行研究，提出对应的建议与激励措施。 　　三、激励因素识别 　　（一）员工访谈 　　在对国内外文献的总结借鉴的基础上，选取了15位旅游企业中的90后员工，对其现有的薪酬福利、职业规划、个人发展期望、沟通情况、部门职责等进行访谈。 　　（二）90后员工激励性因素提取 　　通过对90后员工的访谈发现，本文对90后员工激励因素进行总结归纳，提取出23项影响90后员工的激励因素，分别为：发展机会、培训机会、晋升机会、决策参与、人际关系、个人生活、工作自主、团队合作、工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就、基本工资、精神面貌、公司声誉、工作设备、同事流畅、部门沟通、领导素质、领导认可、加班制度、奖金制度、制度执行。 　　（三）90后员工激励性因素分类 　　了更深入的研究各项激励因素对90后员工的总体激励程度，本文将这些激励因素进行初步分类。分类的理论依据主要为赫兹伯格的双因素理论，与员工所处的工作氛围有关的，如精神面貌、公司声誉、工作自主、团队合作、工作兴趣、人际关系、个人生活等相关因素归为一类，称之为工作氛围激励因素；与员工的工作保障性有关的，如工作成就、基本工资、同事沟通、部门沟通、加班制度、奖金制度、制度执行等相关因素归为一类，称之为工作保障激励因素；与对工作的认识有关的，如工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就等相关因素归为一类，称之为对工作的感知激励因素；与员工个人成长有关的，如发展机会、培训机会、晋升机会等相关因素归为一类，称为成长机会激励因素。 　　四、模型构建与假设 　　（一）90后员工激励因素模型 　　激励因素模型构建。基于上文90后员工激励因素的化分构想，90后员工的总体激励程度包括四个部分：工作氛围、工作保障、