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构建中层干部队伍建设校本机制 　　在学校发展中，中层干部的作用是不言自明的。现在，与校长竞争上岗机制相配套的措施之一，就是将中层干部的任用权下放到学校。在此情况下，校长如果对中层干部只管任命，不管培养，那么，大多数中层干部就会沦为事务主义者，以完成校长、上级的指令为己任，无法创造性地开展工作。这样，学校的发展必然会受到影响。 　　我校是一所只有两年多建校史、由两所小区配套小学合并而成的新学校。两所学校原有中层干部10名。为了保持稳定，所有中层干部整体移植到新学校，有些部门还设置了平行的主任。这些中层干部普遍比较年轻，从事管理工作的时间较短。学校如何建设这支中层干部队伍，从而引领教师团队健康发展，成了困扰学校决策者的棘手问题。通过认真调研分析，我们认为，构建中层干部队伍建设的校本机制，是引领中层干部专业成长、推动学校健康发展的有效策略。 　　 　　校本管理机制 　　 　　俗话说：人管人管死人，制度管人管住人，机制管人管活人。为了科学有效地“经营”人才，我们探索了一套有利于中层干部发展的校本管理机制。 　　1．中层干部竞聘上岗 　　我校中层干部实行一年一聘制。聘任的具体操作办法是：（1）提前公布竞聘方案、学校中层干部竞聘工作领导小组（成员中参与竞聘者自动脱离领导小组）名单、竞聘条件、学校设置的中层职能部门和管理岗位、报名截止时间及报名办法。（2）报名截止日期过后，按规定筛选出符合竞聘条件的人员参加初试。（3）参加初试者由中层干部竞聘工作领导小组统一安排，按照统一时间、统一标准参加管理基本理论等方面的考核（内容包括党的教育方针、政策的相关知识，教育法律法规，管理案例分析等）。考核形式：笔试。（4）考核过关者参加面向全体教职工的竞聘演讲。（5）教职工对演讲者进行信任度投票。信任度达80％者进入下一轮考核。（6）校级干部和聘请的相关专家与入围者一一进行谈话交流，综合打分。（7）竞聘工作领导小组根据考核结果和学校中层管理岗位所需职数，最终确定中层干部名单，向全体教职工公示无异议后，由校长任命，发放聘书。 　　2．中层干部轮岗锻炼 　　为了开发中层干部的潜能，让他们更全面地发展，我们建立了中层干部轮岗锻炼机制。部分中层干部通过不同岗位的锻炼，管理的视野更加开阔，应对学校常规管理工作的能力更强。这为他们以后担任更高层次的管理工作打下了坚实的基础。 　　3．中层干部失误诫免 　　为了加强对中层干部的管理与评价，我们制定了《中层干部三级失误诫免制》和《中层干部培养与考核的规定》。 　　中层干部在管理过程中，因管理不当而造成失误的，视情节轻重，分为一级失误、二级失误、三级失误，每级失误都有判定的标准。我校规定：四次三级失误被诫免一次，两次二级失误被诫免一次。一学期被诫免三次或有一次以上（含一次）一级失误者，学校将免去其中层干部职务。一学期内，中层干部第一次被诫免，由副校长通知并谈话；第二次被诫免，由校长在行政会上通报；第三次被诫免，由校长在全校教师会上通报。考核情况与中层干部的月考核、学期考核挂钩，并记入中层干部的培养档案。 　　每学年中层干部的考核结果分为优秀、称职、不称职三级，记入干部培养档案。优秀者占中层干部总数的25%。称职者和优秀者均自动获得下学年竞聘的资格，优秀者只要自我申请，无需考核即可续任。不称职者，新学年没有竞聘中层干部的资格。学校建立了中层干部培养成长档案，为他们提供较多的参观、学习、培训、交流、展示的机会；同时，竭力向上级推荐优秀中层干部，鼓励他们在更高的平台上发展。 　　4．签订部门管理目标责任书 　　为了增强干部的责任意识，坚持责权利统一的原则，我们结合学校的办学目标和中层干部的实际情况“量身定做”各部门的目标，中层干部分别与校长签订目标责任书，一学年一签，实行目标管理，学年末根据目标完成情况进行奖惩。 　　5．实行部门周工作汇报制、行政值周日记制和周汇报制 　　部门周工作汇报制要求中层干部除了记录本部门的工作情况外，还要“回头看”本周的工作，查找问题，提出对策。行政值周日记制和周汇报制要求中层干部在行政值周时，代为履行校长的部分职责，做好每天的工作记录，并对全校一周以来的总体状况进行总结、整理、汇报，提出改进工作的建议。行政值周制的实行促使中层干部站在更高、更宽广的平台上审视本部门的工作。 　　 　　校本培训机制 　　 　　1．思想培训先行 　　（1）我们要求中层干部思想境界要高，能力要强。我们希望通过培训让中层干部明白：选择做干部，就选择了奉献；选择做干部，就选择了吃亏。 　　（2）引导中层干部明白“有为才能有位”的道理。 　　2．管理技术培训与管理艺术研讨相结合 　　管理工作的起点是“干什么”，难点是“怎样干”，瓶颈是“为什么这样干”。有的人做了一辈子的管理工作，