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欧洲企业薪酬管理探索 　　摘 要 本文在分析欧洲一些国家管薪酬理的基础上,对我国企业的薪酬管理提出了建议。 　　关键词 欧洲企业 薪酬管理 中国企业 建议 　　中图分类号: F272文献标识码:A 　　欧洲集中了一些发达的资本主义国家,其企业生产技术和管理积累了许多先进经验。这对我们建设中国特色社会主义具有很高的参考价值和借鉴作用。本文试图研究欧洲一些国家企业的薪酬管理模式,以期对我国企业采取人本化的薪酬管理提出建议。 　　一、欧洲各国企业薪酬管理模式 　　欧洲各国在工资支付的模式和实践上各有不同,但同其他地区相比,其薪酬模式有其共同的特点,主要表现在: 　　(一)劳资双方通过规范化和制度化工资谈判来确定工资制度。 　　除了少数几个国家以外,欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的主要特征,这在管理层和操作工人的各层次中都一直不断加强。但是,近10年来北欧和英国等都逐步出现谈判向工人和工厂一级发展的趋势。芬兰、德国和挪威等国由于有顾问和联合决策协议制度,所以除中心谈判外,还通过局部的谈判来解决工资制度问题。英国工资谈判非中心化的原因则是为了获得对谈判结果的最佳控制以及日益集中的公司结构制。 　　(二)灵活性工资比重上升。 　　与欧洲各国工资谈判结构分散化趋势相对的是仁资政策向灵活性方向发展,在实践中表现为浮动工资在报酬中比重的上升以及多种其他形式工资、福利措施的应用。浮动工资的采用和劳动力市场是否短缺有着直接的关系。以葡萄牙和爱尔兰两国情况的对比为例,葡萄牙劳动力市场供给不足,浮动工资就成招聘和吸引人才的重要手段。而爱尔兰的高出生率、高失业率以及相对较高的毕业生比率则使得劳动力市场供给方面的压力比其他国家弱的多,于是政府就在一项规定中把工资增长的幅度限制在3%以内,以适应国内劳动力市场饱和的状况。欧洲企业也有一部分实行非货币化津贴,即指正式薪资以外提供不收租金的房屋或汽车使用等额外的福利,但不如增加浮动工资那样为人们所热衷。尤其是法国,两种方式的使用普及程度差异显著,反映出法国人“偏爱”现金的传统。 　　(三)实施利润分享制度。 　　欧洲许多国家还采取利润分享制度,根据公司利润情况阶段性地给雇员发奖金。欧共体委员会于1991年6月发布了一条建议,认为各成员国应采取法律和税收方法鼓励设置激励机制。利润分享一方面使得雇员对雇主的关键决策多了一分参与、责任和影响,另一方面将雇员和私营企业的经济实力拴在一起。有调查表明,这种做法确实在加深劳资双方的交流和提高雇员的满意度上取得了积极的效果。法国以法律的形式确定了利润分享的分配形式;德国则在管理阶层实行这一机制,这可能和德国长期让经理人员参与财务的传统有关 。这是两个广泛采用了利润分享制度的国家。 　　(四)建立不同的奖金激励机制。 　　在个人奖金和集体奖金两种机制的选择上,德国和荷兰以个人奖金机制为主,而瑞典以外的斯堪的纳维亚国家和英国则更多地使用集体奖金,且个人奖金机制的使用在呈下降趋势。导致有些国家放弃个人奖金机制的想法有三:(1)个人奖金和计件工资鼓励员工重数量甚至重质量,不利保证生产质量;(2)监督人员通常把较难的工作分配给技能较高的工人。而计件工资制度却使这些工人享受不到因熟练的技能而带来的好处,导致熟练技能反而不利的反常现象发生;(3)这种机制不鼓励开拓精神并常伴随着官僚主义的盛行。但是,那些放弃个人奖金机制而转向团队精神激励的企业则发现,若缺乏必要的辅助手段,如企业文化,集体奖金机制也必然招致失败。 　　(五)推行绩效工资制度。 　　在可变工资的实践中,与绩效相关的工资的使用最为广泛,欧洲各国把它看作薪酬改革迈向公平的希望所在?D?D从参考主观、强调年资的一般性标准迈向公正的、以个人成绩为基础的奖励机制。绝大部分欧洲国家已经将这种形式的工资用于经理和专业技术人员,只有德国企业还不大接受绩效工资的全面实行,只较多地将之用于其他类的人员。葡萄牙是这种工资形式的拥戴者,不论员工的类别,都实行绩效工资,这再一次验证了葡萄牙国内招聘困难是工资实践的影响。 　　二、德国企业薪酬管理模式 　　与欧洲其他国家相比,德国的薪酬模式有其自身的独特性: 　　(一)根据工资自治原则确定薪酬。 　　所谓工资自治,就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握,通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。其劳资契约分三个层次:第一个层次,是工会与雇主协会或者单个雇主(一般是大型企业)达成的工资合同;第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议;第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。三种契约中,工资合同占主导地位,是调整劳动和工资关系的主要法规,对其他两种契约具有决定性作用;其次是企业协议;雇员和雇主之间的劳动合同,是在前