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柯氏四级评估模型在某电力培训中心应用 　　摘 要：本文介绍了柯氏四级评估模型在某电力培训中心的应用，指出了中心在培训效果评估中存在的问题，并概括性地提出了改进策略。 　　关键词：企业培训 效果评估 柯氏四级评估模型 　　 　　在当前经济形势下，电力企业的经济效益受到了一定的影响。而员工作为企业的核心竞争力之一，其开发问题越发受到企业的重视。目前，培训是电力企业进行人力资源开发的主要手段。这种手段所能带来的收益也受到了越来越多的关注。许多电力集团公司拥有专门的培训中心，负责某一方面或者全部的培训工作。对这些培训中心来说，证明自身的价值也是十分必要的。有效的培训效果评估能够为培训有效性提供证据，而正确地选择和使用评估模型则有助于评估体系的完善和评估效率的提高。 　　 　　一、柯氏四级评估模型简介 　　 　　柯氏四级评估模型是柯克帕克里特（Kirkpatrick）于1959年提出的，它将培训效果评估分为四个层级，分别是： 　　反应层、学习层、行为层和结果层。反应层主要评估学员对培训的总体感觉和满意程度；学习层主要评估学员通过培训掌握知识和技能的状况；行为层和结果层的评估是跟进式的，主要评估学员在一定时期内工作行为的转变和工作结果的改进。柯克帕克里特认为，评估应该逐层进行，不可越级评估，否则将低估培训的积极影响。他还指出，结果层的评估很难实施，主要的困难不是无法衡量工作结果的改进，而是评估者无从知道这些改进有多少是培训带来的。[1] 　　柯氏模型的局限性主要是：四个层级之间的递进关系很难在实践中得到证明。事实上，把反应层的评估结果作为衡量培训有效性的开端可能是一个误导，因为学员对培训内容的掌握程度或者培训对绩效的影响并不取决于满意度。尽管存在一定的不足，柯氏模型依然是国内应用较广的培训效果评估模型。对某些培训（如管理培训）来说，在培训效果难以完全量化的情况下，柯氏模型挖掘了培训的价值。即使不能准确核算培训带来的货币收益，至少它可以证明培训确实让学员感到了满意、学到了某些东西，或者创造了将所学转化为行动的机会。 　　 　　二、培训中心概况 　　 　　某电力培训中心是某省级电力集团公司下属的培训中心，在集团公司人力资源部的指挥下开展培训工作。目前，该中心负责省内29个电力企业的管理干部培训，同时协助管理国家电网公司专业技术人员培训基地和国家电网公司农电干部培训基地。 　　中心的主要培训对象是各委培单位的管理人员，主要培训内容是经营管理能力培训，囊括了危机管理、时间管理、财务管理、资本运营管理、信息与物流管理、人力资源管理、企业战略管理、市场营销管理、企业文化建设等相关课程。除了管理培训之外，中心还负责少量的法律培训和党政培训。 　　 　　三、中心培训项目的运作 　　 　　每年11月至12月，集团公司人力资源部负责调查下属各公司的培训需求，依照公司整体战略制定培训大纲并将大纲下发至培训中心。中心负责协助集团公司具体设计培训项目、进行项目可行性分析，提供项目费用数据、师资信息、场地信息等。在具体的委培项目下达之后，中心要与委培单位协商确定培训时间、培训地点、参训人数、培训费用、教学计划、教材、师资和教学管理形式。培训项目短则一天，长则三个月，其周期依照课程的疏密程度和项目的重要性确定。中心实施班主任领导下的班委负责制（主要是3天以上的项目），由班主任和班委会全权负责培训项目的运作，共同实施教学管理。班主任同时也是培训效果评估的主要负责人。 　　 　　四、柯氏四级评估模型在中心的应用 　　 　　目前,中心依照柯氏四级评估模型构建了培训效果评估体系。评估主要集中于反应层和学习层，也有少量行为层和结果层的评估。 　　反应层评估的主要目的是统计学员对培训项目的满意度，初步判定培训项目的有效性。评估的一级指标包括：课程设计、教学组织与管理、教学质量、文体活动、后勤服务以及对本次培训的整体评价。一级指标之下有若干个细化的二级指标，每个二级指标有“很差、差、一般、好、很好”五个评价等级。中心收集数据的途径是《××培训项目教学管理学员测评表》问卷。学员根据问卷中标示出的评分等级为各指标打分。如果学员对某项指标的评价为“好”或者“很好”，中心就认为学员对该指标“满意”。问卷回收之后，评估人员对反应层的调查结果实施量化统计（公式1），得出一级指标的满意率，并根据统计结果填写《培训项目反应评估和改进意见书（一级）》。一般情况下，中心要求各一级指标的满意率达到百分之七十以上。 　　一级指标满意率＝每项二级指标“满意”的学员数量之和/（参训学员总数×二级指标数量）×100% 　　（公式1） 　　学习层评估的主要目的是确定学员对知识和技能的掌握程度。评估的指标是合格率。在这一级别，中心的数据来源是学员的笔试和结业论