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柔性管理在科研院所人力资源管理中应用浅析 　　摘要：在新的历史条件下，科研院所要更好地开展科技创新，服务社会经济发展，保持自身可持续发展，在人力资源管理中就要引入柔性管理模式，这既是科研院所作为事业单位自身改革发展的必然要求，也是顺应时代改革发展和外部环境变化的必然结果。本文分析了科研院所人力资源管理中应用柔性管理的重要性，并提出了实施策略。 　　关键词：科研院所 知识型员工 柔性管理 人力资源管理 　　中图分类号： G322；D630.3 文献标识码：A 　　知识经济时代，人力资源是第一资源已被广为接受。科研院所承担着社会公益任务，是科技创新的重要力量。人才是科研院所构赖以生存和发展的资本，也是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在新的历史条件下，科研院所必须与时俱进，更新人力资源管理理念，将柔性管理引入到人力资源管理中，对人力资源进行科学配置，全面开发利用，尊重个体的需求，构建良好的单位文化，从而进一步增强科技创新能力，促进我国社会经济发展和综合国力提高。 　　1 柔性管理的?群?及特点 　　1.1 柔性管理的内涵 　　柔性管理是针对具体管理对象的心理和行为特征，采取鼓励、引导等温和的手段，调动管理对象的积极性、主动性，使其以内在驱动力自觉迎合管理者意志的一种管理形式，其本质在于人性化的管理，其核心内容是“以人为本”，并强调一种非强制性，优点在于充分发挥了被管理者的主观能动性，调动被管理者的热情，从而通过员工内在的驱动力的激发而塑造一种长期、稳定的自觉行为机制[1]。有学者认为，所谓的人力资源柔性管理，就是指利用柔性思想，对企业员工行为、技能的重构与调配，使企业获得更多的竞争优势，从而促进自身健康、可持续发展[2]。 　　1.2 柔性管理的特点 　　柔性管理具有以下特点：影响长期性、较强适应性、激励有效性、驱动内在性[3] 。与经验管理、刚性管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力；管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解，它所依靠的是组织的共同价值观和文化氛围；管理者的作用主要在于启发、引导和支持。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上，对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较高的员工素质和领导艺术。 　　2 柔性管理在科研院所人力资源管理中的重要性 　　科研院所人才聚集，知识型员工占比大，员工文化层次和素质相对较高，对柔性管理有着内在的需求。当前，科研院所引入柔性管理模式，既是科研院所自身改革发展的必然要求，也是顺应时代改革发展和外部环境变化的必然结果。 　　2.1 柔性管理促使人力资源管理更加符合时代需要 　　传统的科研院所管理方式是刚性的，以严格的规章制度、严密的管理组织作为管理的主要手段，单位文化缺乏活力，员工的创造能力和潜能无法真正得以发挥。科研院所的员工以知识型员工为主体，他们个性特征鲜明：具有较高的个人素质，实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有较高的创造性和自主性、思想活跃，追求自由、崇尚自我等等。 　　随着科技进步和时代发展，互联网飞速发展，大数据分析蓬勃兴起，工作节奏加快，生活和工作压力加大，这些都对科研院所原有的刚性管理模式形成了挑战。而柔性管理模式的核心在于“以人为本”，以构建平等、和谐、灵活的工作环境为理念，以实现人的需求和全面发展为最终目的，进行人性化管理，注重员工自我实现等高层次精神需求，将过去命令式、控制式的管理模式，改变为柔性管理模式和参与式管理模式，营造团结、和谐、公平竞争的良好氛围，满足员工社会交往、人格尊重、自我价值实现等精神需求，使管理要求从“要我做”变成“我要做”，形成员工能够参与管理的“自觉自我改善”机制，构建科研院所与员工共同的价值观念、文化理念，把员工实现自我价值与单位实现发展目标融为一体，实现科研院所与员工个人的共同发展。 　　2.2柔性管理有助于提高人力资源管理效能 　　在网络时代，员工更倾向于快速便捷的网络信息沟通，向往灵活宽松的职场氛围，对差异多元的薪酬激励机制、实现自我价值的职业规划等有着较高期盼。科研院所通过实施人力资源柔性管理，尊重和关注员工的自我价值实现，为科研人员营造宽松和谐的工作氛围，并通过人力资源管理信息化和大数据分析研究，实施满足员工多元化需求的精细化人力资源管理，从而增强员工的归属感、向心力，将员工自我价值实现有机融入科研院所改革发展中，实现科研院所与员工的双赢。柔性管理以人为本，单位和员工双方根据员工的胜任力和岗位要求进行岗位聘用双向选择，从而实现人岗相适，达到人力资源配置最优化。 　　2.3 柔性管理有助于发挥