校园招聘中提升HR面试有效性捷径.docVIP

校园招聘中提升HR面试有效性捷径 　　企业的绩效往往是在招聘的时候就确定了的，因而如何在一年一度的校园招聘中获得需要的前沿人才，就成为一场新的商战。 　　 　　很多企业在经过招聘网站投放广告、校园宣讲、笔试、面试等大费周折之后，才发现招进来的应届毕业生用起来并不顺手，招聘成本不断增加的同时，招聘的效率却并没有成正比例增长。问题出在哪里？选人在朝夕之间，但是用人却是几年甚至十几年的事情，如何成长为企业的“伯乐”，成为横亘在我们HR从业者面前的一道坎。招聘的关键在面试，面试的关键看HR，提升HR在校园招聘中面试的效率，成为我们在这场战役中取胜的关键砝码。 　　然而，这个问题并没有获得足够的重视，面试就是问几个常识性的基础问题，凭感觉定人的现象相当普遍，人力资源管理成熟的企业，虽然摆下几个关卡，但是一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意也不罕见。我们先通过几个面试的案例，分析被我们HR熟视无睹的“面试陷阱”。 　　 　　面试组织混乱，眉毛胡子一把抓。 　　 　　深圳某知名民营企业，为了自己海外战略发展的需要，在2009年9月初就进驻北京，期望能够在新一轮的战争中抢占先机。向北京各大高校的本科与硕士生发出招聘广告，并准备在一周内通过简历海选、初面、二面和综面敲定从业者。面试地点盯在海淀区某酒店，销售、财务、人力岗同在一个楼层进行面试，等待区、面试区混在一块，有应聘者慕名而来，接到通知早上九点面试，但是在等待区等到中午12点还没有排上初面，去问前台也被告知等待叫名字而没有结果，后来终于排上初面，发现竟然和销售岗在一个办公室同一张办公桌同时进行，环境嘈杂。一些慕名而来的毕业生，虽然对该民企憧憬已久，但是第一次接触就留下了恶略的印象，对公司的管理和以后的发展产生质疑，即使通过了面试，也犹豫再三而放弃机会。公司因此痛失良将。 　　组织混乱，期望一蹴而就，结果事与愿违。 　　 　　面试时间过长、内容随意，“拖累”应聘者。 　　 　　北京市某事业单位转制的老牌国有矿产企业，随着近几年业务的不断扩张，对人力资源专业性的需求不断加强，为此单位发放招聘广告，某次面试中，人力资源部主任同时对三位应聘者开展面试。先用一个半小时来介绍公司的发展历史、能够提供的薪酬和发展空间、职位的要求等，漫长的介绍使得本来精神过分紧张的面试者处于疲劳的状态，对于此次面试的重点无从把握。在接下的应聘者提问环节中，主任对于应聘者的问题任意发挥，一个问题就会回答上十分钟左右，且针对性不强，该环节三位应聘者花去20分钟时间。在接近下午四点的时候，才开始进入提问阶段，每个人用两分钟的时间介绍一下自己的经历，但是性急的主任看马上要下班，不断地进行催促，面试在仓促中落下帷幕。应聘者确实了解了企业，但企业的目的达到没有？对你的应聘者你了解多少？对他与岗位匹的配性你又了解多少呢？这样的面试，很难达到应有的效果。 　　面试不是宣讲，适当的倾听和时间控制成为成功的关键因素。 　　 　　Offer偏爱“最强者”，赔了夫人又折兵。 　　 　　某民营企业请专业咨询公司为企业做了一套人才测评体系，在管理岗位应届生招聘面试中也采取了先进的小组面试和结构性面试，尽量的做到客观和量化，最后在300多个应聘者中，选取各项综合得分最高且部门负责人也很看中的三个应聘者，即使提供offer，但是经过一周的考虑，这三个应聘者均放弃了该公司，理由各种各样，但有一个是统一的：他们手中都有更好的机会。此时公司再去联系之前被刷下次优秀者，他们也已经有了下家，竹篮打水一场空！ 　　企业招聘面试，选择的是最合适的，而不是最“好”的。 　　以上的案例在实际的招聘面试中并不少见。要做好面试，先要做到知己知彼，应届毕业生作为工作搜寻者有着自己的特性。他们没有事务性的工作缠身，全身性投入工作搜寻中，时间和精力都不成问题，对于面试的准备很充分，一般会有一套成熟的“面试应对技巧”；但同时正是因为没有丰富的工作经验，他们在面试时候不能够做到完全的放松，有时候由于不够自信而夸大自己的工作，存在侥幸心里，且工作心态不够成熟，做出选择时主观性更强。而面试是他们很多时候面试是他们杰出企业的第一个环节，稍有疏忽，就会极大地影响到他们的判断和抉择，那么面对这群脆弱、敏感而又富有活力的群体，我们HR在面试中，如何做到“慧眼识珠”，选拔适合企业的人才呢？下面我们来探讨一些有效的捷径。 　　 　　面试前：科学的准备，等于成功的一半。 　　 　　面试的成败是在面试进行之前就已经决定了，如何做好面试的准备工作，是HR控制面试质量必须思考的话题。 　　常规性准备：通常所说的准备一般指的是岗位职责的明确和招聘者简历的翻阅。 　　特殊准备：仅仅做到这个是不够的，尤其是对于专业岗位来说，为了加强面试的针对性，