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构建企业培训体系三个着力点 　　K公司成立于2002年，是一家注册资金过亿元的制造型企业。公司对培训很重视，历年都投入了不少经费对公司员工进行培训。公司每年都制定了培训计划，采用多种方式对员工进行培训(如进行公司内训、参加各种公开课、名企参观、海外留学等)，对实施情况进行了月度跟踪，并花巨资建立了―流的培训室。 　　然而K公司的培训状况并不乐观，培训实施率远低于公司的目标值，人员参与培训的热情并不高，培训的效果未能得以有效的评估，培训工作在K公司并没有起到调动员工工作积极性的日的，而陷入了不尴不尬的局面。为什么K公司的培训没有起到应有的作用呢? 　　通过调查，发现K公司在培训管理方面存在以下问题： 　　第一，虽然做过培训计划，却没有针对性地对企业员工的培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训项目及计划，各部门也未重视此工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训实践缺乏实际效应，并不能引起员工参与的兴趣，培训从一开始便偏离了目标。 　　第二，由于培训机构的延误导致培训未能按时进行的次数竟然占到了总数的16％，这一现象表明，K公司根本没有对培训的供应商进行有效的管理和开发，导致有培训需求而找不到培训机构的现象。 　　第三，K公司在培训方面做到很好的是入职培训，但未在企业内部建立讲师队伍，没有对企业内部的知识经验进行归纳开发。这对K公司这样规模的企业来说，是有点不相称的。 　　第四，K公司并未对培训的结果进行过有效的评估，仅仅是通过培训后的调查问卷了解一下情况，所谓的培训跟踪只不过是检查培训计划的实施情况，至于培训产生的效果似乎没有予以强调，造成许多不需要的培训进入了企业的课堂，造成培训经费的巨大浪费。 　　第五，在培训职能整合方面，K公司没有采取措施将培训与员工的职业发展规划和绩效管理等职能联系起来。这使得培训流于形式，对员工的工作并未产生激励的作用，反而成为他们工作的额外负担。 　　企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。作为人力资源管理者，如何去思考这些问题，并采取措施建立一个适合于企业情况的培训体系呢? 　　要想使企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。 　　 　　整合、完善培训管理流程 　　 　　整合培训管理作业流程，就是要弄清楚每个环节间存在的问题，怎样把各环节之间紧密衔接起来、规范作业方法以及形成制度。企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立起培训管理作业的各项制度，如： 　　1．培训需求调查采取的方法、切入的角度。 　　2．依据需求调查进行判断，甄选出企业和员工共同的培训需求。 　　3．合理制定培训计划，与各部门进行协调沟通。 　　4．根据企业的生产进度排定培训进度，确保计划按期实施。 　　5．进行培训供应商的管理与开发，健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构。 　　6．根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性。 　　7．评估效果、进行档案记录等等。 　　通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。 　　 　　建立传承机制扩展培训功能 　　 　　在知识管理越来越重要的今天，培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。从长远的角度来看，如果企业能够将培训工作与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。 　　企业员工尤其是核心人员，他们在学习和工作中积累了丰富的知识经验，这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现。随着能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业如果能够建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将其能力转移到其他员工身上，那么在优秀人才离开公司时，就会将损失减化到最少。 　　建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。 　　通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄选、培训及晋升制度，需要企业对内部