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民办高校组织承诺组织气氛与教师绩效关系研究 　　摘要：民办高校由于其组织结构的特殊性带来多方面限制，往往导致其师资管理较为薄弱，教师的积极性、稳定性和创造性没有得到很好发挥。本文采用实证的方法探讨了民办高校组织承诺、组织气氛与教师绩效之间的关系；构建了组织承诺、组织气氛与教师绩效之间的关系模型。通过研究发现，组织承诺对民办高校教师绩效的影响是全面而关键的；组织气氛对民办高校教师绩效的影响是侧面的。 　　关键词：民办高校；组织承诺；组织气氛；教师绩效；实证研究 　　中图分类号：G648.7文献标识码：Ａ文章编号：１６７２－４０３８（２０１０）12－００23－05 　　 　　高校教师是促进国家知识创新、科技创新的重要力量之一，也是我国高层次人才最为集中的群体，是高校贯彻其科技创新、人才培养和社会服务三大职能的强大生力军和动力之源，在推进我国现代化进程中起着基础性和战略性的关键作用。要充分发挥高校教师的教书育人、科技创新的重要作用，推进高校的教师管理体制、组织架构创新是根本。教师绩效是对高校教师在这些活动中所产生的效果、胜任力、能力、素质等的价值标准，通过教师绩效评价，可以帮助高校提高教师能力，促进教师发展，教师绩效是高校绩效的重要组成部分，是教师水平高低的评判标准。民办高校由于其组织结构的特殊性带来的多方面限制，往往导致其师资管理较为薄弱，其教师的积极性、稳定性和创造性没有得到很好的发挥。因此，深入研究民办高校教师组织机制与其绩效的关系，对提高民办高校教师的能力、素质和水平都具有重要的理论和现实意义。 　　一、文献回顾与研究假设 　　（一）民办高校组织承诺与组织气氛 　　1. 民办高校组织承诺 　　组织承诺是组织成员对组织目标和组织价值的认同，并愿意为组织奉献自己的忠诚。民办高校组织承诺就是民办高校中的组织成员对民办高校的组织目标、信念、内涵、价值、文化、机制、制度等的认同，并愿意为民办高校奉献自己的心力，努力从事本职工作，并愿意为民办高校服务。民办高校组织承诺包括四个维度：一是组织感情承诺。它是组织成员对民办高校目标和价值观的认同感，并愿意为民办高校的生存和发展贡献自己的力量，甚至不计回报。二是组织理想承诺。组织理想承诺是民办高校的组织成员关注个人成长，关注个人价值的实现，关注个人在民办高校中的发展，关注民办高校所提供的工作环境能否帮助自己实现理想。三是组织规范承诺。它是组织成员遵循民办高校的相应制度、规范、职业道德，表现为一种责任感。四是组织投入承诺。它是组织成员对于离开民办高校后带来的损失、缺乏就业机会的担心而留职。 　　2. 民办高校组织气氛 　　实际上，组织气氛就是组织成员对于组织制度、实践和程序的一种正式和非正式的知觉，这种知觉影响了组织中个体的行为。组织气氛不是一个一维的概念，它是由多个维度组成的。Koperlman、BriefGuzzo（1990）提出了组织气氛的五个核心维度，包括目标指向、手段方式指向、奖励指向、任务支持、社会情绪支持等[1]。Hart（1996）认为，组织气氛包括6个维度，分别是：赞扬与承认、目标一致性、角色清晰、领导支持、参与决策、职业发展等6个方面[2]。Stringer（2002）研究表明，组织气氛可以用6个维度来进行描述和测量，它们包括结构、标准、责任、认知、支持和承诺[3]。 　　Hoy等人(2003)认为，高校组织气氛的评价指标量表应当包括四个部分，即管理体制、领导行为、教师行为和成就压力[4]。West等人（1998）通过研究英国高校，认为高校组织气氛应当包括八个部分，主要有分析与沟通、工作目标、创新支持、反馈、奖励、职业发展、管理效率、参与决策和规范化等[5]。民办高校组织气氛是民办高校整体氛围概念的组成部分，它是指民办高校的教师与民办高校的管理者达成的共享知觉，这种知觉影响了双方在民办高校中的态度和行为。 　　（二）民办高校教师绩效 　　管理学研究中，经常以绩效作为结果变量，来衡量影响因素变化所产生的不同效果。有效的绩效评价可以帮助我们发现民办高校教师管理中的关键要素。绩效分析对于完善民办教师管理体系，为民办高校教师制度改革与实践提供有效的理论支持，都具有十分重要的意义。在许多文献中，不少学者提出了民办高校教师绩效评价的相关研究，为本文的研究提供了理论准备。目前关于绩效主要有三种观点。一是基于结果对绩效所下的定义。民办高校教师绩效是在特定范围内，在特定工作职能、活动及行为上所产生的结果。二是基于行为对绩效所下的定义。民办高校教师绩效就是一整套与民办高校教师及民办高校组织目标相关的行为。三是基于行为和结果对绩效所下的定义。行为是结果的工具，行为本身也是一种结果，是完成工作任务所产生的结果。民办高校教师的工作不仅是一种创造价值的复杂脑力劳动，而且由于民