民营企业人力资源管理风险成因及防范策略.docVIP

民营企业人力资源管理风险成因及防范策略 　　摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，其次介绍了民企人力资源管理风险的表现形式，并对其成因进行全面分析，提出了民企对人力资源管理风险的防范策略。 　　关键词：民营企业；人力资源管理；风险防范 　　基金项目：湖北省教育厅人文社会科学研究项目“民营企业人力资源管理风险研究”（编号：14G458） 　　一、民营企业人力资源管理风险的内涵 　　民营企业指除去一系列带有公有性质的非公有制企业；具体是指私营企业或私营企业为主体的联营企业。人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中由人为因素和非人为因素所造成的风险，包括人力资源的固有风险、人力资源管理实施过程中的风险。民企人力资源管理风险是因其人力资源的不确定因素和人力资源管理过程的不系统性所造成的管理风险。 　　二、民企人力资源管理风险的成因 　　对于民企人力资源管理风险的表现形式，对人力资源特性、民企特征、民企HR管理环节的风险进行成因分析。 　　（一）民企人力资源所携带的不稳定因素 　　1.道德性 　　员工据其主导需求来能动发挥自身劳动能力，民企中的新老员工为使自身需要得到满足，会本能将个人能力夸大或减弱。员工适当夸大个人能力进入民企后，易发生与职位要求不符或再培训的情况，增加招聘和培训成本。当老员工积极性减弱时，会降低工作质量或工作速度来使相对公平感上升。这些潜在能力和行为的不确定性给企业的隐形风险带来了道德隐患。 　　2.流动性 　　人力资源的增值性与两重性使民企人力资源具有较强的流动性。员工会随着科技进步和知识的增加，持续提升其劳动能力；而作为资源在为企业工作创造财富时，也是被企业所投资的过程。民企重视吸引低成本的年轻人才，可应届生却在学到相应专业技能后跳槽，选择更稳定或待遇更好的企业。 　　（二）民企特征所造成的管理弊端 　　1.家族式管理模式的影响 　　民企在初期发展时多采用家族式的管理形式，能??定程度节约企业成本、加强信任关系和运营安全。而企业的快速发展与变革促使其向现代企业制度转变，但依旧受家族式管理模式的影响。虽然在调整为现代企业管理模式后，制度建设逐渐完善，但实施和执行制度时，形式高于制度。企业高层决策中，经营决策权掌控在从创业初期就把握决策的管理者中，他们在早期用个人智慧和能力获得成功，现又因其领导地位和成功的经验来使决策更偏向于自己的想法。 　　2.短期规划的影响 　　民企大多是由小到中大型成长，在持续的经营改善中成熟。随经营的深入、规模扩大的同时，因没有长期规划显现出了较多弊端。一是对员工的质量和数量有了更高的要求：原本的职业需要进一步扩充或调整，员工的专业技能需要同步，新引进的人才数量和质量也需要能岗匹配；二是企业管理机制的不科学性愈发明显：管理幅度、考评薪酬、人才晋升通道、各部门间的权责、制度的实施等问题严重。三是对于运营资本的增加与融资也成为难题：民企融资渠道较为狭窄，尤其发展上升期的民企成为上市公司发股票融资依旧困难。 　　（三）民企人力资源体系的弊端 　　1.轻视人力资源部门 　　HR部门并投入明显但盈利产出效果缓慢，发展中的民企认为HR部门主要职责即人员日常管理，以招聘和工资的结算发放为主。因这类管理意识和态度，HR部门的战略意义在民企中作用微乎其微，与其他职能部门关系也并不紧密。这种轻视体现在对HR部门的放权、 HR部门的职位设置与人员配置上。据调查显示，在民营中，并非HR六大模块都有专业的职位和人员与其对应，多数情况下招聘与培训合并、薪酬与绩效合并等。 　　2.重招聘轻培训 　　把握人才的获得是赢得人才竞争的第一步。民企人才流失，使招聘工作持续进行，但所聘员工是否满足职能部门的需要还具不确定性。追求高学历人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘现有人才，规避培训风险，减少培训成本。新员工都是在“干中学”，在试用期内边工作边学习，但招聘和培训环节并未与企业战略目标挂钩。员工经过系统培训后，后期工作中受挫会严重影响其工作态度和工作效率。 　　3.重薪酬绩效，轻员工关系管理 　　薪酬与绩效作为主要激励方式是人力资源管理阶段中最关键的环节，但民企的绩效考核方式并不合理。它所有岗位的考评制度一致，未将不同类别岗位区分考核、未考虑岗位间的差异，打压优秀员工的工作积极性，也压制人力资本的潜能发挥。员工关系管理包括员工的劳动关系管理，即入职与离职的处理，更为核心的是与员工的沟通及职业生涯规划。民企将员工关系管理等同于前者，并未设置职位去专门管理此模块。而忽视职业生涯规划既能调动员工的积极性、吸引并留住员工，能将员工个人目标与企业战略目标匹配的作用。 　　三、民企人