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浅析科研院所科技人员薪酬激励管理 　　摘要：本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上，分析了国内科研院所在激励科技人员方面的现状及存在的问题，并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面，提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施，对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。 　　关键词：科研院所 科技人员 薪酬激励 　　0 引言 　　知识经济时代，知识资本取代货币资本成为企业最核心的资本，知识和技术成为国有企业最基本的生产要素，而掌握着知识与技术的知识型员工也成为国有企业人力资源的核心资源。在科研院所，知识型员工的比例更是占了主体部分，其中科技人员因其具有扎实的专业理论知识和较高的专业技术水平，使他们成为了科研院所人力资源的核心力量。如何充分发挥科技人员的作用，调动他们的积极性和创造性，使科研院所保持核心竞争力，显得尤为重要。而做好科技人员的薪酬激励管理，充分发挥薪酬激励机制的作用，无疑是解决这一问题的有效手段。 　　1 知识型员工薪酬激励问题的研究现状 　　1.1 知识型员工的定义 　　美国管理学家彼得?德鲁克提出，知识型员工就是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯?赫瑞比指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”现在，知识型员工通常被定义为，“具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工与非知识型员工相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面均存在着差异。 　　1.2 知识型员工的薪酬激励方式研究 　　斯蒂芬?P?罗宾斯在《组织行为学》中提到：“激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为知识型员工通常都有较高的收入，注重自身价值的实现，他们认为对工作的奖励其实是工作本身。”所以，与非知识型员工相比，知识型员工在选择工作或岗位时更关注的是该工作或岗位是否具有挑战性，能否促进自身的发展。他们要求组织给予其充分的自主权和政策的参与权，使之能够以自己认为有效的方式完成企业交给他们的任务，同时获得一份与自己的业绩和贡献相称的报酬。从玛汉?坦姆仆的研究成果分析，对知识型员工的薪酬激励不能以金钱激励为主，而应以其个人发展、成长和成就个体价值为主。也就是说，知识型员工他们更注重的是激励效应的长期性。那么，什么样的激励方式才能实现长期效应呢？对于市场经济新形势下的国有科研院所，既要遵照国有事业单位的模式运行，又要实现向市场经济的“转型”，面临的困难很多。比如，受传统国有体制下等级工资的影响，知识型员工的薪酬待遇偏低，导致优秀人才大量流失，对国有科研院所的发展带来很大影响。 　　目前，对知识型员工的薪酬激励的方式主要可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的薪酬激励不应以金钱为主，而是以其成就和成长为主；在激励方式上，企业应当强调个人激励、组织激励和集体激励的有机结合；在激励的效应上，要将短期激励方式与长期激励方式有机结合，并注重激励的长期效应；在薪酬激励结构设计上，企业应突破传统的奖励模式，从价值的创造、评估和分配三个环节入手，分段设计薪酬激励机制。 　　2 目前科研院所科技人员的薪酬激励现状 　　为了对科技人员实行有效激励，最大程度的发挥他们的积极性和创造性，提高核心竞争力，一些科研院所也在积极尝试新的有效的薪酬激励方式，但激励效果仍不太理想，主要有以下几个方面的原因： 　　2.1 管理理念与管理体系滞后 　　对于科技人才，科研院所的管理者必须主动抛弃传统的管理方式，运用科学的管理和经营理念，给科技人员更多的授权，让他们成为工作的主人，主动学习，自我引导，自我管理，自我提高。但是在许多科研院所的实际管理中，对科技人员人才队伍的建设和管理并未得到充分的关注和重视，以人为本的管理理念尚未真正被科研院所管理层理解和接受。 　　2.2 对科技人员的定位不准确 　　2.2.1 重视组织价值，忽视个体需要。许多科研院所把科技人员及其他人力资源看作组织运作过程中的生产成本要素，过度关注他们对组织目标的贡献价值，而忽略了科技人员个人目标和价值的实现。 　　2.2.2 重使用，轻培养开发。国有科研院所往往是以独特的技术优势在市场上赢得竞争力，这就要求科技人才不断进行知识更新，实现技术创新，以保持科研院所发展的后劲。因此，对科技人才的培养和开发变得尤为重要。然而，目前一些科研院所在人才开发上仍然注重“短期价值”，没有为员工制定职业生涯规划，没有系统的制定科技人才梯队的培养和开发机制。 　　2.3 薪酬激励制度有缺陷 　　薪酬结果欠合理，激励措施不够完善。许多科研院所对科技人员的薪酬结构一般采