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浅谈建立合理激励机制 　　[摘 要]人力资源作为现代企业的战略性资源，已成为企业发展的最关键的因素，而人力资源管理的成效主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的，因此在人力资源管理的众多内容中，激励问题是最重要的内容。本文主要论述了激励的重要性及必要性、激励机制的影响因素、激励制度的制定原则，和激励机制的主要措施，最后提出了如何建立合理的激励机制。 　　[关键词]人力资源管理 激励机制 激励 　　 　　作者简介：马有建，上海大学管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理；朱朝辉，上海大学管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 　　 　　一、激励的重要性及必要性 　　企业管理有两大范畴，一是对劳动者的管理即人力资源管理，一是对劳动对象、劳动资料、劳动产品的管理即对物的管理。这两大范畴中, 企业人力资源管理是最主要、最根本的，因为对物的管理最终是通过人的管理来实现的。而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的，因此，发挥激励在企业人力资源管理中的作用非常重要。所谓激励就是通过满足员工的需要而促使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。 　　 　　二、企业人力资源管理激励机制影响因素 　　根据我国企业人力资源特点及人力资源管理现状，以西方先进激励机制理论为基础，激励机制影响因素大致有四个方面：外在激励、内在激励、企业文化激励与对企业意义重大的职工培训激励等。外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，主要包括，目标激励因素、情感激励因素、职工参与激励、荣誉激励、升降激励、成就与承认等。企业文化激励因素。企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。职业培训激励因素。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。 　　 　　三、激励制度的制定原则 　　（一）适度原则 　　激励制度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作积极性的严重挫伤。 　　（二）公平原则 　　公平是激励机制中的一个基本的原则。公平就是赏罚分明而且赏罚适度，赏罚严明就是对员工一视同仁。 　　（三）目标原则 　　在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向；目标设置还必须能满足职工个人的需要，只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。 　　（四）差别激励原则 　　企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本而求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。 　　（五）正激励与负激励相结合原则 　　根据美国心理学家斯金纳的激励理论，可把激励划分为正激励和负激励，所谓正激励就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现，即职工积极性更高。所谓负激励就是对职工的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不在发生，即职工弃恶从善，积极性向正确的方向移动。 　　 　　四、激励机制的主要措施 　　（一）建立公平、合理、量化的绩效评估体系, 确立平等的激励标准 　　企业组织可运用员工分析系统，关键绩效指标等工具，将企业目标与业绩评估目标紧密联系在一起，并严格执行，这样才能真正激发起员工的公平竞争意识，使这种外部的推动力量转化成内在工作动力。另外企业应建立一套评价可见机制，使得考核的执行者能及时加强与员工的交流与反馈，双向沟通是考核的前提，是绩效考核的生命线。 　　（二）制定合理薪酬战略, 适当提高薪酬总体水平 　　建立一个科学、合理，具有市场竞争力的薪酬战略，一是企业应提高人力资本的总体薪酬水平；二是合理拉开薪酬档次，创造公平竞争的动力，坚持以“高绩效，高薪酬”为标准实行差别激励；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬并且要占职工收入相当的比例，实现知识向资本转化；四是设置人力资本的转移成本，利用期权使人力资本在离职后会有较大的损失，从而实现个人利益与企业利益高度一致，有效促进企业与个人的共同发展。 　　（三）实施精神激励, 满足员工从物质到精神升华的需