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浅论服务行业企业员工激励 　　[摘 要]在中国，服务行业经历了几十年的发展，服务业在我国国民经济中的地位也随着经济水平的提高而不断地上升，成为区域经济发展的加速器和增长点。有卓越眼光的企业领导者都知道，企业最后的兴衰成败取决于人。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经受到现代企业的高度重视。本文对我国现代服务行业的员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代服务企业员工激励的应对策略，以使我国现代服务行业企业走上科学发展之路。 　　[关键词]服务行业企业； 激励机制 ；激励现状 ；措施 　　一、问题背景 　　员工激励是企业的一个永恒的话题。成功的企业必然十分重视如何激发其员工的积极性与创造性。他们认为员工的工作热情和内在潜力是企业唯一的发展道路，所以愿意花费更多的时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。现今，中国大多数企业开始注重对员工激励的管理，如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性，使员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智，这是企业亟待解决的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励措施，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行。 　　二、员工激励存在的主要问题 　　问题一：以“金钱经济”看待所有员工。这在服务行业企业中相当普遍。这在所有行业企业中相当普遍。这种观点的支持下企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率 　　问题二：“灵活性”与“随意性”划等号代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同，如上例的工作指派。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 　　问题三：人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 　　问题四：缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的 “激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 尽管企业人才流失的原因是多方面的，但企业激励机制存在的问题必然是造成人才流失的重要原因之一。 　　三、员工激励机制及调整策略 　　1.激励的相关理论 　　作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。行为科学家在对员工激励的调查中证实，企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉.詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%～30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%～90%。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足。现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。 　　2.我国企业员工激励机制现状及问题 　　我国目前大多数企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。 　　同时调查表明：我国有56.7%的高科技企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8