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浅议知识型员工激励问题 　　摘要：激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。文章对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法，对提高企业的管理水平有积极的作用。 　　关键词：知识型员工；薪酬制度；激励因素 　　中图分类号：F272文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145（2009）12-0014-02 　　 　　随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展。科技发展的结果是，人类社会创造的财富以倍数增长。因而，在新一轮的财富分配过程中，国家、企业之间竞争的焦点理所当然地转到了技术和知识的较量上。那些掌握知识和技术的人，即知识型员工就成了企业管理的核心和各国竞相争夺的最重要资源。 　　知识型员工作为知识、技术和资讯的载体，是与知识经济的浪潮相伴随而生，又相伴随而长的。简而言之，就是说知识型员工以自己的智慧创造了一个时代；然后又在这一时代的推动下，不断自我完善，自我进步，推动知识经济和社会财富螺旋式的高速上升。 　　 　　一、外在薪酬的必要不充分性 　　 　　每到岁末年初的时候，是许多企业给员工加薪的日子。按理，这是个令人皆大欢喜的事情，但许多企业的人力资源部长却反映:这是他们一年之中最为头痛的事情。因为加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。这的确是件令人困惑的事情。毕竟能够给员工加薪的企业大都是效益较好的企业，而薪水的增加也是员工所期盼的。为什么对双方都有利的事却令双方都不满意呢？一些顾问咨询公司经过调查发现，造成上述现象的原因主要有几个方面，如企业内部公平问题，员工期望值问题和外部公平问题等。而对那些拿高薪的核心员工来说，其不满则较多的是由于工资激励的有限性问题。当工资很低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定水平后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资因素，员工的满意度也会从这些方面来衡量。这时工资上涨的激励作用是有限的。 　　然而，对于知识型员工来说，什么又是最合理、最令人满意的薪酬制度呢?换言之，知识型员工期望从企业得到什么样的薪酬呢?美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司正失去大量有才干的员工，有些公司的人员流失率甚至高达30%。为此，不少公司不得不发放大量的奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，《财富》对在1999年度被评为工作环境最佳的100家美国公司的雇员做了一次“为什么你留在现在公司?”的调查。结果，得到的答案可谓五花八门。如有先进的技术、激动人心的工作、在同一公司中变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间减少但依然使你忙碌、优厚的福利等等。然而，令人吃惊的是没有人提到“钱”这个因素。 　　当知识型员工只占员工总数的一小部分时，高薪也许会有用。但是现在大多数公司中知识型员工占了相当的比重，这种依靠高薪的解决方案会很快失效。更糟糕的是有时它短期有点效，却不能长期起作用。即使不断加薪，《财富》发现“无论商业、制造业还是咨询业，都面临着员工背叛的问题”。典型的例子是，即使在高薪的支持下，高科技企业的流动率还是高得难以令人接受。巨额薪金并不能帮助雇主留住知识型员工，事实上，只需观察一下那些不靠高薪而作出巨大成绩的公司，就知道高薪有时甚至是不必要的。 　　布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因，主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，藉此提高员工满意度。 　　世界著名管理学家、企业家吉姆?柯林斯（Jim Collins）和他的研究小组，在《从优秀到卓越》著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法:“事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。已有的证据也并不支持这样的观点:即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。” 　　从以上案例可以看出，金钱并不是决定员工满意度和去留的决定性因素。实际上，《财富》对科技人员的调查显示，金钱在所有影响其工作满意度的重要因素中仅排名第六。工作的挑战性、接触新科技的机会、事业发展机会、工作环境、培训机会的影响力都排在金钱之上。 　　 　　二、以内在薪酬激励引发知识型员工的潜力 　　 　　知识型员工高度重视工作本身带来的感受，因此，在薪酬制度的设计方面，仅靠提供较高的经济报酬往往难以充分激发其内在的动力和潜力。这就要求管理者在对知识型员工进行管理时，应针对其特点，对其内在薪酬因素给予足够的关注。 　　创造欲是人类活动不同于动物活动的本质体现。作为知识型员工，其工作最具创造性，对新事物、新知识的探索和对现存事物的改造和创新是其内在的一种强烈欲望，一