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浅谈韩国劳资关系变迁及对中国启示 　　 摘 要：韩国劳资关系自现代化进程以来，经历了几次重大转变，从限制、放任转为有序、法制化；从对抗冲突转为对话谈判。其关键在于劳动阶层斗争运动的发展，同时，全球化、开放化和信息化的时代要求也使得政府和企业不得不对生产关系作以调整。而在这一过程中，韩国逐渐形成了较为完善的制度和规范的民主体系。由于其与中国有着相似的文化背景和发展模式，因此，对处于转型时期的中国在协调劳资关系、缓解劳资矛盾和构建和谐社会上有借鉴意义。 　　 关键词：韩国；劳资关系；工会；民主 　　 中图分类号：F74 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）31-0180-02 　　 　　 序言 　　 韩国劳资关系经历了几次重大变革时期。其仅用了三十几年的短暂时间，就步入了其他发达国家历经数百年才实现的经济发展和工业化的行列中，这种发展模式被称为“压缩式增长”。而在此过程中，武断的劳资关系管理和矛盾突显、劳资间的不信任和斗争在不断地加剧。 　　 当今世界，企业进入了全球化、开放化、信息化的时代，韩国企业传统的经营环境也发生了巨大的变化。本文通过对经历了高速增长、快速进入工业化进程的韩国的劳资关系变迁过程的介绍，希望能为有着同样发展历程的中国的劳资关系提供一些有益借鉴。 　　 一、韩国劳资关系的变迁过程 　　 1. 1987年以前的劳资关系。从20世纪60年代开始，韩国在政府主导下，开始了工业化进程。与其他国家相比，当时的韩国制定了不少《劳动基准法》。例如，除了1953年美军政府的《劳动基准法》外，还有《工会法》、《劳动委员会法》、《劳动争议调整法》等[1]。虽然工会活动在这一时期得到了严格限制，但《工会法》的存在至少为工会的设立提供了法律依据。然而在这样的环境下，劳动者难逃受剥削的命运[1]。从1976―1985年，韩国劳动者的平均工作时间为每周53.3个小时，这与当时美国的40.1个小时、日本的46个小时相比，是比较长的。 　　 全斗焕政权上台后，对工会采取了更为强硬的立场。1980年12月31日修订的《劳动法》要旨如下：改变各企业的工会；严禁第三方介入工会；强化工会的创立条件等。而且，重新制订了《劳资协商会法》，几乎在所有企业内部，都由亲资方的劳资协商会代替了原有工会的作用。截至1987年前，在韩国，公开的工会活动几乎没有展开过 [3]。 　　 2. 1987年以前的企业文化。在儒教文化圈的影响下，韩国企业内部领导者的权限与同门、地缘等个人主义有着直接的关联。在大企业内部，尽管有着严格的企业规则，但是其适用却相当地主观，个人权限轻而易举地超越了规则。管理者独断的决策和泰罗主义所标榜的统治为主的管理形态构筑了韩国各大企业的组织结构。在那一时期，韩国的职业训练水平相当不足，能够接受到在职培训的只是班长或组长以上的人员。此外，从资本的层面来看，源自于国家节约成本和提高生产率的压力及大企业间的过度竞争，能够最大限度激发劳动者能力的也就是以统治为主的管理形态了。 　　 3. 1987年以后的劳资关系。（1）1987年的民主化及1990年、1992年的新合作主义。1987年的一年内，劳资纠纷达到了3 000余件。这是当时民政党总统候选人卢泰愚为通过选举获胜，发表顺应国民民主化要求的“6?29”宣言前后出现的社会突变的结果。然而，1990年当选后的卢泰愚政府的态度却表现出了极大的反差，在加大国家干预的同时，除了承认韩国总工会外，其他的工会活动或组织设立均视为违法行为。此外，又因经济状况恶化，政府通过工资指导线等方式，实行了遏制工资上涨的政策 [4]。（2）新自由主义：1993―1997年。1993年金泳三政府上台，劳动政策逐步转向了以市场为基础的自由放任方向。随着1991年ILO的加入和OECD会员国资格的取得，取消对工会多种限制的呼声急剧上升。1996年劳资关系改革总统顾问委员会中，为修订《劳动法》专门成立了特别委员会。执政党在自由放任的经济环境下，倾向于雇主一方，提出了有利于扩大非正规职责范围的法案。20世纪90年代的金融自由化政策，使得外资直接进入韩国的大企业成为了可能，这也就意味着企业对政府的依存度在逐步降低。在这样的背景下，企业更关注的是劳动力市场的灵活性，即为其解雇员工和扩大非正规职大开方便之门。执政党武断地使法案得以通过，由此引发了1997年1月、2月民主总工会和韩国总工会联合领导的大规模劳动运动。也正是此次运动掀起了韩国国内对劳动运动政治化的关注热潮。（3）社会伙伴关系：1997年至现在。亚洲金融危机后，在金大中政府和IMF的监督之下，将社会伙伴关系试验作为了改善劳资关系的一环，即设立了劳资政委员会。该机构为克服经济危机对劳资政三方的作用进行了分工，至少从形式上其所标榜的是国家经济