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浅谈高职院校人力资源效应 　　【摘要】在当前的教育领域当中，高职教育是一种十分重要的教育形式。在公立高职院校当中，人力资源管理是一项十分重要的工作，通过有效的人力资源管理获得良好的人力资源效应，从而推动高职教育的更高发展。就当前的形势来看，很多高职院校并没有专门单独设立人力资源管理的职能部门，使得高职院校人力资源效应难以得到有效的实现和充分的发挥。基于此，本文主要对高职院校的人力资源效应及促使其得以实现的策略进行了探讨。 　　【关键词】高职院校 人力资源效应 实现 　　一、人力资源效应的概念及特点 　　在现代社会当中，人力资源效应是一个十分重要的概念。现代人力资源管理讲究以人为本，和传统的人事管理相比，其在管理工具、管理方法、管理对象、管理理念上都有所不同。基于认知的角度，人力资源管理在学校和企业中都十分重要，除了基本的人员管理及事务管理以外，还包含了文化内涵建设、制度规划、战略决策等方面的内容。随着科技的发展，计算机等信息化管理系统已经成为现代人力资源管理的重要工具，其对于人力资源效应的发挥也是十分重要的。 　　对于高职院校来说，人力资源管理需要为组织创造出可观的价值，通过相应的激励措施及政策，对教职工的满意度进行提升，在保留优秀教职工的同时，提高教职工的工作积极性和工作效率。通过对人力资源的整合及优化配置，提升高职院校的专业特色及专业优势，使高职院校形成更高的竞争力，吸引更多的优秀生源。再结合良好的人才招聘机制，吸引更多的优秀教师和学者，最终实现高职院校整体实力的提升。 　　人力资源和物质资源相比，最大的特点在于可变性和能动性，在新资产的创造当中发挥着极大的作用。在高职院校中，人力资源通过投资、转换、开发、激励、经营等方式运行，实现人力资源从社会到学校的转变。基于此，教师的技能、知识等可以得到更大限度的发挥，形成高职院校自己的人力资产，创造更大的知识生产力，转变人力资本存量为人力资产，最终确保人力资本保值和增值。 　　二、人力资源效应的重要意义 　　对于高职院校来说，人力资源效应具有重要的意义。学校的管理人员、教师，都属于人力资本，而学校的办学规模、教学质量等，也是由此决定的。这些人力资本能够创造出更大的财富和价值，使学校的办学效益、核心竞争力得到提升。通过对人力资源效应的研究，能够使高职院校人力资源使用效益得到提升，有助于高职院校人力资源效应的实现。和普通高校相比，高职院校主要是面向社会培养一线人才，因此，在办学过程中，需要注重与市场实际的贴合。 　　在传统的人事管理模式下，由于学校教学和非教学人员比例不协调，因而面临较高的维持性成本，教职工普遍缺乏动力，学校的人力资本运作效率也难以得到提升，人力资源效应自然难以实现。通过对人力资源效应的研究，能够改变人力资源的流动方向，更好的促进其价值的实现。这样，高职院校人力资源能够进一步提升贡献率、降低成本、科学配置，显隐性损耗都能得到控制，人力资源实现保值增值，人力资源效应得以更好的实现，对于高职院校的未来发展有着至关重要的意义。 　　三、高职院校的人力资源效应 　　（一）收益效应 　　人力资本主要指的是人的健康、技能、知识等方面的存量，人力资本的提升相比于物质资本的提升，能够对社会、经济的发展带来更为深远的影响，甚至超过了劳动数量提升产生的影响。不过，对于人力资本投资来说，其具有一定的特殊性，因而和其它类型的投资相比，人力资源的投资并不能立刻带来明显的效益提升。具体来说，人力资源的收益效应就是通过不同的途径、方式等进行人力资本的投入，由此带来的效益。从数值方面来看，就是通过人力资本投资产生的国民收入增量，刨除原有的投资成本之后所剩余的数值。 　　（二）运营效应 　　从社会的角度上来看，人力资本运营最初是特指企业当中的一种经营管理活动，通过对一些人力资本的投入，产生一定的人力资本存量，这些存量通常具备了特定的技术结构。在此基础上，通过协调和配置，提升人力资源及其价值。而在高职院校当中，人力资本运营的过程，归根结底就是整合人力资本的过程。通过整合高职院校的人力资本，在活动中对成员进行组织，使其对行为进行积极调整，以更好的与组织发展目标相匹配，使组织预期当中的收益能够更好的实现。在组织人力资本存量的转化过程中，应当形成良好的运作能力，通过整合人力资本，也能够促进高职院校人力资本协同效应的实现。基于此，可以利用一个完整的系统对高职院校人力资本运营进行看待，并经过一定的动态过程，更大限度的发挥出系统的整体功能，例如运营保障过程、供求规划过程、开发利用过程等。通过这种方式，可以更好的提升人力资本的存量，同时也有利于促进人力资本运营效应的发挥。 　　（三）转换效应 　　高职院校人力资本转换，实际上指的是在组织与个体之间，实现人力资本的融合与共享。个人往往掌握