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特殊员工特殊管理 　　在一个企业中总有一些特殊员工，有被称为“三朝元老”的创业员工，有被称为“鸟人”的麻烦员工，有恃才傲物的知识员工。这些员工，通常是严重偏离大众行为标准的人，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对此类人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。面子与事业的交汇，都统统摆在了面前。而且，面对这些特殊员工的特殊管理，都是一种救火式的管理，处理不好会给管理工作造成许多负面影响，降低效率，影响士气，甚至会让一些人因此而拂袖而去。因此，把握对特殊员工管理的尺度和火候，是管理人员一道难解的偏题。答案在哪里呢? 　　心理平衡 　　恃才傲物，是一些有才干者的通病。如何对待有才干者呢?当你有一名非常能干的下属时，你会给他很多工作去做吗?有些主管的的确确不会这样做，他总是担心，“功高盖主”，害怕给下属太多的机会，会使下属的威望超过自己。结果呢?有才干的下属满心的不满，甚至会看穿你的小心思，暗地里觉得你太小气，你的威望不但不会升高，反而会降低。 　　作为主管，永远别忘了“我是主管”，下属的工作成绩中的很大一部分会记在你这个上司的头上，如果你的下属果真有将才，记住，你不可能阻挡他前进的步伐，何不顺水推舟，做个“伯乐”的角色呢?古代有一个故事，很能说明怎样对待有才干的人。有一天晋国派了一位使者到齐国，负责的官员问齐桓公：“要怎么款待使者?”齐桓公只说了一句话：“问管仲。”又有一位官员请教其他的政务，齐桓公又说：“去问管仲。”这位官员也因此而被打发走。宫中的小丑笑着对齐桓公说：“什么事情都去问管仲就能解决的话，那做君主的人不是太享受了吗?”齐桓公回答说：“你这个小人物懂什么，居上位的人那么辛苦地寻找人才，就是希望得到人才而用之，自己也才可以享福。如果一个君主忘了善用人才，一个人拼命地努力工作，什么全靠自己，好不容易发掘人才，也无意做事了。所以寡人发现管仲这个人才以后，把齐国交给他治理，就用不着那么苦了。”不久之后，齐桓公即成为春秋五霸之一。 　　恃才傲物者，恃的是才，我们的事业恰恰用的也是才，作为经理人员，不妨在小节上宽容一些，要有大度能容天下之人的气魄。古人云：“金无足赤，人无完人。”世界上没有十全十美的人，求全，只是一种良好愿望，可是谁见过毫无缺点的“完人”吗?孔子说过：“无求备于一人”。鲁迅也说过：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”一个人的优点与缺点往往是相互联系的，就像一对孪生兄弟，有所长必有所短。恃才的能人，一般都是大事不糊涂而在小事上可能有这样那样的缺点，甚至是“两头冒尖”的人，还要看到，我们用能人，用他开创事业，工作本身带有探索性和风险性，谁敢保证没有一点闪失。选用人才，一般都是用有缺点的能人。如果求全责备，天下就无人可用了。古往今来，在“求全”、用“完人”的美名之下，不知埋没了多少人才，也不知因此而演出了多少扼杀人才的悲剧。既然实际上不存在“完人”，又为什么总有人想用“完人”，苦心寻找“完人”呢?原因全在于用人者的主观标准。他们所追求的“完人”，实质上是“听话”、“顺从”的人，在他们眼里，这种人几乎“完美无缺”，叫他干啥就干啥，叫他往东他不往西。这种人，与其说是“完人”，不如说是庸人，多是无能之辈。“完人”者，庸人也。如果用这种“完”人，事业的成功就无望了。在工业经济下形成的“官本位”要让位于“知识本位”。这不但要体现在知识传播者、生产者地位的升高和薪水的增加，而且还要有更新的内容――共享权力。对许多知识工作者来说，高薪、地位只是招聘者善于使用的词汇，他们最需要的是知人善任，自己的创意能够得到承认和赏识。这就要求企业经理人员放弃以往的老板意识，把“官大表准”换成智者说了算。正如钱伯斯所说：网络时代，与员工分享权力，已经不是主管的选项之―，而是必要的选项。 　　弹性管理 　　企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：如何宽严相济，处理人情与制度的矛盾。宽，有可能破坏制度的 严肃性；严，有可能变管理为审判，将管理的艺术变为数学考试中的选择题。只有宽严相济，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是，问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。惩罚是应该的。但是，我这里讲的是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性、领导的艺术性。变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。