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用工单位在劳务派遣中存在问题及对策 　　摘 要：本文从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在5个方面的问题，并提出了4项对策建议，特别是发挥市场调节作用，实施同工同酬的建议，可为规范我国劳务派遣工作提供一定的借鉴意义。 　　关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬 　　一、劳务派遣的兴起 　　劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。 　　本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。 　　二、用工单位存在的问题和风险 　　1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。 　　2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“代发工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。 　　3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。 　　4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。 　　5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。 　　三、解决对策 　　1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该