激励理论在欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中运用.docVIP

激励理论在欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中运用 　　[摘要]文章借鉴激励理论,剖析了欠发达地区高职院校教师队伍建设和管理中存在的主要问题,指出在对教师进行管理时,应根据教师的需求特点采取相应的激励措施,即满足教师合理需要,增强激励的针对性;重视激励因素,激发教师工作成就感;改革分配制度,营造公正、公平的竞争氛围;实行柔性管理,重视软环境建设,以实现教师个人发展目标和学校发展目标的统一,推进院校的和谐发展。 　　[关键词]激励理论 欠发达地区 高职院校 教师管理 　　[作者简介]蓝祥龙(1964- ),男,广东潮安人,汕尾职业技术学院党委书记,高级政工师,在读硕士,研究方向为高等教育管理。(广东 汕尾 516600) 　　[课题项目]本文系2008年度广东省哲学社会科学规划课题“广东经济欠发达地区劳动力转移与高等职业教育发展策略研究”(课题编号:08SJY016)和2008年度广东省职教综合改革推进计划项目“新时期职教院校管理体制创新研究”(项目批准号:粤教高[2008]5号)的阶段性研究成果。 　　[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)14-0048-03 　　 　　高职院校是我国高等教育的重要组成部分,在我国高等教育大众化的进程中发挥着重要的作用。然而,高职教育在我国各地发展极不平衡,欠发达地区的高职院校受所处地域和自身办学条件等因素的影响,其发展较为艰难,在其教师队伍的建设和管理上也普遍存在着数量不足、水平不高、结构不良、管理不善、人心不稳等问题。因此,很有必要对经济欠发达地区高职院校教师队伍的建设和管理做深入研究。 　　一、欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中存在的主要问题 　　(一)教师队伍数量不足,结构不合理,整体素质不高 　　由于欠发达地区经济发展水平相对落后,地方政府对学校的经费投入有限,难以给当地的学校配足人员编制,也缺乏吸引人才的优惠政策,从而影响了当地学校高层次专业人才的引进,造成其师资总体上数量不足、质量不高、结构不良。而欠发达地区高职院校的教师队伍存在的主要问题是学历偏低,教师的学历结构、年龄结构、职称结构、“双师结构”不合理,教师技能水平不高、动手能力不强,教学方法保守,绝大多数教师教学任务繁重,处于超负荷工作状态,课时量过多,无暇学习进修提高自身能力水平,严重影响着高职院校的教学质量和人才培养水平。 　　(二)教师队伍不稳定,收入较低,待遇较差 　　与经济发达地区的高职院校以及本科院校相比,多数欠发达地区的高职院校教学科研条件较差,教师的工资福利待遇偏低。教师们一方面承担着繁重的工作任务和巨大的工作压力,另一方面却得不到相应的薪酬回报,难免造成教师队伍人心不稳、工作积极性不高。同时,由于社会的诚信机制还不健全,高职院校在依法依规管理教师有序流动方面存在体制机制漏洞,人才受市场机制驱动流动性大。目前欠发达地区高职院校普遍存在高学历、高水平和中青年骨干教师易流失的现象,特别是一些热门专业的教师引进难、流失快,不利于教师队伍的管理。 　　(三)对教师队伍的管理观念陈旧,用人机制不活 　　欠发达地区的高职院校大多由原有中等学校改制升格而成,其办学思想和管理理念跟不上高职教育的发展新形势,许多陈旧的观念仍然禁锢着管理者的思想和行为,管理方法和手段落后,人事分配制度改革大多没有深入推进,“平均主义”盛行,难以体现“按劳分配,优劳优酬”的原则,缺乏“敢为人先、大胆探索”的改革精神,造成对教师队伍管理的体制机制存在诸多的问题。这些问题可以归结为“八轻八重”:即重数量轻质量、重引进轻管理、重使用轻培养、重专业能力轻师德素养、重物质刺激轻精神激励、重硬环境建设轻软环境营造、重刚性规范管理轻柔性人性关怀、重学校整体平衡轻教师个人发展。 　　(四)师资队伍建设经费不足,教师进修培训的需求得不到满足 　　由于缺乏办学经费,大多数欠发达地区高职院校的师资培养经费严重不足,影响了教师提高学历层次、外出进修培训、参加相应的学术研讨活动,制约了教师队伍的建设。此外,在师资培训上还存在渠道不通畅、形式单一、观念滞后、技能培训难以对口、培训内容与教学实际脱节等现象。不少高职院校的师资培训只注重追求数量不注重质量和效益,只注重业务培训不注重全面素质提高,只注重扩大规模不注重优化结构。 　　二、运用激励理论加强对欠发达地区高职院校教师队伍建设管理的对策 　　(一)激励理论内容分析 　　英文“激励”一词源于拉丁文“moticate”,基本意思是刺激、诱导、给予动力、引起动机,通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人,使其进入高动机的兴奋状态,为某一目标的实现努力奋进。从定义中我们不难看出,激励与人的工作动机和需要关系密切,任何动机的形成与持续都是某种激励的结果