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特许连锁企业麦当劳人力资源管理分析 　　[摘要]麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在全球121个国家设立了超过三万间餐厅，每天接待的顾客超过4600万，一周就能卖出1亿份“欢乐套餐”的世界500强企业，并且半个世纪中一直保持赢利纪录，而它经营的就是炸薯条等简单快餐食品，不能不让人赞叹其高超的管理艺术。麦当劳在选用人才、激励培训员工等人力资源管理环节上有许多值得学习的地方。本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。 　　[关键词]麦当劳 人力资源管理 连锁企业 　　 　　一、导论 　　特许连锁近年来在世界范围内获得了迅速发展，如美国近年来社会零售总额中有半数以上通过特许经营方式实现。本文研究目的在于提高人们对连锁企业人力资源管理重要性的认识，通过总结麦当劳的实践经验，希望能对国内特许连锁企业有一些借鉴意义。 　　 　　二、麦当劳人力资源管理的研究 　　（一）务实的选才策略 　　1．重视情商能力、看轻智商文凭。麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格。公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。2．强调忠诚勤恳踏实等品格。克罗克认为，一次诚实的错误可以原谅，但不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。麦当劳95%的管理人员要从员工做起，只有踏实的人才能走向高层管理岗位。前任董事长特纳是从连锁店经理一步一步提拔上来的，做到总经理时才35岁。特纳的特点就是吃苦耐劳，忠心耿耿、踏踏实实的为麦当劳效力，并且有灵活的经营头脑和高超的管理才能。他到总部工作后，仍然不忘深入基层去发现、解决问题，正是在此基础上开发出了一套完整的、突出监督特色的麦当劳快餐连锁营运体系，为公司后来的发展立下汗马功劳。元老之一的马丁诺夫人，创业时期废寝忘食，有好几个圣诞节都留在公司。会计主任为准备上市报表曾苦干10天10夜。现任董事长正是在打扫厕所时表现出了勤恳踏实的特点，才被培养提升到如今的职位。 　　（二）宽严并用的用人策略 　　麦当劳用人上，充分尊重员工个性，容纳甚至鼓励性格差异，表现出相当的宽容和人性化。比如，早期的索恩本是个内向、冷漠的人，与克罗克外向、热情的性格特点完全相反，但克罗克却能中用他。因为他们能在工作中形成互补，索恩本喜欢研究财务数据，克罗克则喜欢巡视连锁店，而索恩本认为与其浪费时间闲逛，不如呆在办公室里研究财务方法。克罗克是个极注重外表甚至有洁癖的人，但他对广告经理克莱恩的披肩长发却容忍着。但在关系到公司原则的问题时，麦当劳统一标准、严格执行，没有一点人情味。上至公司总经理、下至一线员工，谁如果滋生了惰性、傲性，便会被视为庸才，遭到毫不留情的解雇。 　　（三）独到的育人策略 　　在育人方面，麦当劳有两种主要做法：从培养良好的工作生活习惯入手，以德育人；另一种做法是管理者自修台阶。 　　由于麦当劳的业务操作性强、细节多的特点，不能光靠空头说教，而必须靠行为习惯的养成才能保证行为的规范。创始人克罗克像一名严厉的老师一样，领着一班学生，身体力行的引导人们，他对原则非常执著，严格遵守生活信条，衣着整洁，崇尚节俭，即使成为亿万富翁后，仍然经常光顾廉价商店。他不但以这些原则要求自己，还用它来要求身边的人，有一次他与妻子、经理们一起乘飞机回家时，妻子顺手多用了几张餐巾纸，他就当这大家的面训斥她。他其实是醉翁之意不在酒，而是利用这个机会教育大家。 　　（四）有效的激励约束策略走动管理 　　第一代领导人克罗克创造并大力推行了现在仍然风靡全球的管理方法“走动管理”。作为麦当劳管理思想的核心之一，“走动管理”的出发点是:企业要使内部资源得到最大限度的合理配置，并建立一个理想的社会形象，就必须不仅仅制订行为准则，还要有意通过适当的监督来确保这些标准的实施。基本内容是:通过主管深入下去、经理下基层，体察民意，发现问题，沟通意见，解决问题，增强与部属及相关组织的团结，从而共创业绩。走动管理的独特风格经过几代经理人的推行，发挥了卓越的作用，为麦当劳的扩张奠定了扎实的基础。 　　首先，“走动管理”，通过经理的身体力行，激励带动下属。创始人克罗克在这方面堪称典范。每天清晨，克罗克都会开车来到芝加哥郊外的麦当劳餐厅，和餐厅员工一起整理店面，擦拭桌椅，有时还写下一些注意事项，提醒尚未露面的经理要注意抓好什么方面的管理。随后赶回芝加哥的公司上班。 　　其