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破解大学生村官管理困境对策 　　摘要：近年来，各地大学生“村官”管理初见成效，但管理中仍然面临着主体内在动力不足、大学生“村官”履职能力不强、期满出路不畅等困境。对此，应在管理机制上探索创新，着力增强主体动力、提升客体能力、激发客体活力、优化管理环境，促进大学生“村官”工作持续健康发展。 　　关键词：大学生“村官”；管理困境；对策 　　中图分类号：C916文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2011）02-0014-04 　　 　　2008年，中央组织部等部门决定连续5年共选聘20万名大学生“村官”。党的十七届四中全会强调，大力推进选聘高校毕业生到村任职工作。这项重大战略决策对于改善农村基层干部队伍结构、培养社会主义新农村建设骨干力量、拓宽党政干部后备人才来源都具有重大意义。近年来，各地积极探索加强大学生“村官”管理并取得了一定成效，但也还面临一些难题亟待解决。 　　一、当前大学生“村官”管理面临的困境 　　困境一：大学生“村官”管理主体有工作职责但内在动力不足。大学生“村官”管理主体主要是各级组织部门、人社部门、团组织和乡镇、村党组织。目前，“上热下冷”与部门管理不到位现象同时存在。镇、村重使用、轻培养的实用主义思想较重，部分镇、村负责人对大学生“村官”工作认识不足，有的村干部甚至害怕他们“夺权”，不愿意授权。此外，少数协管部门责任意识较弱，管理责任制落实不够到位。联系帮扶制度落实不力甚至流于形式，有的帮扶人员敷衍应付，有的缺乏帮扶能力，对大学生“村官”的思想、工作状况并不了解。 　　困境二：大学生“村官”有工作热情但履职能力不强。大学生“村官”普遍有热情、想干事，但 　　发展村级经济、带领群众致富的作用发挥一般，履职能力尚显不足。对各级管理人员、基层干部共237人的问卷中，对“大学生‘村官’作用发挥较好”的选项中，“促进农村基层组织规范化建设（文书处理、远程教育等）”占82.3%，“推动乡村文明建设”占51.5%，而“化解矛盾纠纷、促进农村社会和谐”、“帮助发展村级集体经济”、“带头致富、带领群众致富”的则只有31.6%、12.2%、9.7%。 　　困境三：大学生“村官”期满出路看似多但实质难通畅。中央规定了留任村干部、择优考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习考研等“五条出路”，安徽省增加一条“到乡镇事业单位”。但芜湖市第一、二批48名大学生“村官”中，考录公务员的只占4.2%。座谈中，无论是各级管理人员，还是大学生“村官”，普遍认为囿于个人能力、人脉等因素，竞选村干部难度非常大。自主创业虽是重要出路，可是多数大学生“村官”不愿创业、不会创业，41%的大学生“村官”表示“还未考虑或不会去创业的”，普遍存在创业“三难”（项目难选、资金难筹、时间难保证）问题。 　　二、形成大学生“村官”管理困境的原因 　　通过调研分析，形成大学生“村官”管理困境，既有管理主体、客体的原因，也有管理手段和政策环境的原因。 　　第一，管理责任机制不够完善。目前中央、省、市、县、乡等各级管理主体之间，以及不同管理部门之间在教育培养、创业指导等方面的责任划分还不够明晰，造成大学生“村官”管理上缺位、错位、不到位，工作缺乏长期性、系统性。而另一方面，由于没有建立实绩考核机制，“干好干坏一个样”，管理部门和帮扶人员内在动力不足。此外，市级以下选聘办与组织科、农组办、选派办“四办合一”，工作力量与日益繁重的任务和要求不相适应。 　　第二，选拔培养方法不够科学。一方面，由于选拔门槛较低，重考试、轻考核，导致选出来的少数大学生“村官”岗位适应性较差，难以发挥自身优势。问卷中，48名大学生“村官”认为“制约自身作用发挥的主观因素”，“学非所用”、“没有农村基层工作方式方法”、“沟通协调能力不强”分别占78.2%、82.4%、77.6%。部分大学生担任村官带有一定的功利性。52%的大学生“村官”报考原因多为“先就业、再择业”，期满后选择“报考公务员、事业单位工作人员”的占 63.8%。另一方面，特岗身份不明晰，“工作秘书化”倾向，是大学生“村官”生力军作用难发挥的客观原因。许多大学生“村官”说，“游离于决策圈外，什么事都在干，但又不知道干了什么，更像‘高级杂工’，群众工作能力得不到锻炼”。 　　第三，管理手段相对滞后。目前大学生“村官”管理中，各级管理主体多运用行政、法律、经济等有形手段，而心理关怀、精神激励等“无形手段”欠缺。大学生“村官”座谈时都说，“理想很丰满，现实很骨感。”面对自我角色的转换、打不开局面的压力、生活习惯的差异，多数人产生过精神上的孤独感、自我能力的怀疑感、前途的迷茫感，而解开这些心结，很大程度上靠自我调适。此外，考核结果的准确度还需提高，存在“考用脱节”现象，考核激励不足，难以有效激发大学生“村