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粤高速能力绩效管理模式 　　一、粤高速实行能力绩效管理模式的背景 　　 　　广东省高速公路发展股份有限公司(以下简称粤高速)，作为广东省交通集团内唯一的上市公司，为提升企业的管理水平，贯彻公司“以人为本、开发能力、提升绩效”的人力资源发展战略总体思路，2001年进行了相应的职位分析研究，并按照精简化、规范化、标准化的原则，对全公司的所有职位设置进行了优化整合，同时对优化整合的各个职位的相对重要性予以量化排序。职位分析及研究工作的开展，对公司工作流程的科学设计和工作岗位的规范设置，尤其是规范完善公司员工的薪酬管理，起到了良好的促进作用。同时，该公司还根据“职位分析及研究”建立起了全公司所有岗位的“职位说明书”，详细描述了每个部门的工作流程、任职要求、职位目标以及工作内容。为了进一步完善公司的人力资源管理，充分发挥所有员工的工作积极性，改善公司的整体绩效，2002年粤高速又对员工的绩效考评体系进行了科学研究，并结合前一阶段形成的“职位说明书”，建立起了与每个岗位“职位说明书”相对应的“职能基准说明书”和“职务基准说明书”。这些人力资源管理标准化文件的建立，对提升公司的人力资源管理水平，奠定了良好的基础。这种“一岗一表”能力绩效管理模式的构建，切实体现了“以人为本、开发能力、提升绩效”的科学管理理念，对促进公司能力绩效的科学管理发挥了重要作用。 　　 　　二、“一岗一表”能力绩效管理模式的主要特征 　　 　　在“一岗一表”全员能力绩效管理模式的设计过程中，该公司希望能力绩效管理模式同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性这五个特征，以此体现该管理模式的有效性。 　　第一，敏感性。该公司设计的“一岗一表”能力绩效管理模式，对员工能力绩效的管理，依据的是每个工作岗位的“工作职位说明书”、“职能基准说明书”和“职务基准说明书”等标准化文件。不同工作岗位的三份说明书，既描述了不同工作岗位的职责要求，又对照每个员工工作职位说明书的内容给出了详细的行为规定，并区分了达标、良好、优秀三个等级的具体行为。这种规范性的描述，完全可以区分不同员工实际能力绩效的高低，并真实反映员工的实际能力绩效。 　　第二，可靠性。为了使员工的能力绩效考评工作全面真实，该公司尽可能地考虑了与绩效有关的方面。不同工作岗位的三份说明书都是通过面谈确认的方式建立的，是在充分启发并挖掘员工能力绩效的基础上形成的，用于考评是可靠的。 　　第三，准确性。该公司充分考虑了工作标准与组织目标的一致性，将工作要素与评价内容紧密联系起来，以明确一项工作成败的界限。如果说职位分析描述了一项工作的要求和对员工的素质要求，那么能力绩效标准则规定了工作能力和工作绩效合格与不合格的标准。为适应公司的发展，他们仍将不断地调整和修改“职位说明书”、“职能基准说明书”和“职务基准说明书”。 　　第四，可接受性。能力绩效管理模式只有得到公司全体员工的认同和支持才能推行。因此，不同工作岗位的三份说明书的描述都吸收了全公司所有员工广泛参与。他们组织了每个部门的直接主管、员工、人力资源部、教授专家四方面进行面谈，认真确认三份说明书中的每项内容，尤其是对每个岗位的能力基准，对每项工作内容的绩效基准，以及对每项工作内容达标、良好、优秀的具体标准，进行了沟通确认，以保证每项标准的制定都具有科学合理性。 　　第五，实用性。为了方便员工能力绩效管理模式的顺利实施，该公司根据管理要求，专门开发了粤高速员工能力绩效考评管理信息系统。该管理信息系统的运行方便实用，不仅可以规范员工能力绩效管理工作，而且能减少考评工作中的计算统计错误，方便形成考评结论文件，简化检索与能力绩效考评有关的人力资源管理数据资料。 　　 　　三、“一岗一表”能力绩效管理模式的特点 　　 　　现在许多人力资源管理信息化支持系统，都是只注重设计漂亮的人机交换界面或各类管理表格的信息化处理流程。但人力资源管理的先进理念和科学模式却很难得到实质性的体现。而粤高速“一岗一表”能力绩效管理模式经过试运行，充分体现了以下特点： 　　1．可以提高能力绩效的有效性。(1)“职位说明书”描述了每个岗位的任职要求、职位目标以及工作内容，使员工能明确本岗位的工作目标；(2)“职务基准说明书”对工作绩效提出了高标准的要求，以帮助员工明确自己的努力方向；(3)“月工作记录表”可以及时反馈主管对下级的绩效改进意见；(4)“员工绩效改进意见书”可以充分反映考核周期内的绩效评价和希望；(5)“职务基准说明书”根据发展可在适当条件下(大部分员工的绩效都明显提高时)动态调整。 　　2．可以提高能力绩效管理的可操作性。(1)“职务基准说明书”与“职务说明书”是完全对应的，经过了四方的面谈确认，是可以做到的；(2)能力绩效评价统计方法，实现了不同岗位、