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职业生涯成功影响机制及跨文化元分析研究 　　全球化背景下，职业生涯成功是组织和个人进行职业生涯开发与管理所关注的重要议题。文章采用跨层次元分析方法，考察近十年来人口统计学变量、人力资本、社会资本因素与职业生涯成功的相关研究。同时，将中国与西方文化背景下的研究成果进行跨文化比较，进一步解释变异程度。文章的研究结论有助于我们理解职业行为的内在动机，积累职业生涯研究领域的学术成果，做好针对中国情境下的人力资源的开发和管理工作，实现组织和个人的双赢。 　　职业生涯成功；元分析；人力资本；社会资本 　　F272.92A011807 　　有关职业生涯成功的研究可追溯至20世纪30年代，初期发展缓慢。20世纪80年代后期越来越多的学者热衷于职业生涯成功的研究。20世纪90年代中后期，随着商业模式的转变，无边界职业生涯时代的出现，使得该主题的研究出现新的高潮。时至今日，全球化背景下，职业生涯成功仍是组织和个人进行职业生涯开发与管理所备受关注的重要议题。 　　目前，关于职业生涯成功的研究虽然取得了较为丰硕的成果，但争议和矛盾也日渐显现。毋庸置疑，时代的变迁、信息的发展、组织的变革、行业和地区差异等因素，驱动着组织及个人对职业成功的测量和评价进行更深层次的探讨。尽管国外对职业生涯成功的研究较早，但由于文化的特殊性，即使采用一致的研究过程或方法，中国情境下职业生涯成功的研究可能还会得出一些不同于国外研究的结论。在不同的文化情境下，它们之间的关系是否存在差异，这种差异是否显著，是否存在一般性规律，即两者之间是否存在情境依赖，目前还缺少相关的实证研究。 　　因此，有必要对已有研究成果进行归纳，在对职业生涯成功的影响因素已有普遍共识的基础上，分析究竟哪种因子更能解释其形成机制。这不仅是理论界研究的热点，更是个体和组织在进行职业生涯管理实践时需要识别的因素。 　　职业生涯成功的研究结果数量较大，各个研究结论之间存在诸多差异，使用元分析方法可以更好地达到研究目的。通过对具备特定条件的、同主题的研究结果进行再统计和综合评价，剖析研究间的差异特???，继而探查出在每个单独研究中显现不出但对解决重大问题具备更高价值的结论趋势和形态，可以为不同文化情境下的职业生涯管理提供实证依据，为个体和组织的人力资源开发及管理提供实践指导。 　　一、 职业生涯成功研究成果的差异性 　　学者们对职业生涯成功的研究已经取得了非常丰富的成果，但其结论仍然存在诸多差异，主要表现在以下几个方面： 　　1. 职业生涯成功的评判标准呈现二元化特征 　　随着时代的发展，对职业生涯成功的评判由传统的客观职业生涯成功发展为主客观职业生涯成功相结合的二元化标准。并且，在衡量主客观职业生涯成功的评价指标上，学者们各持己见。“薪酬水平”、“工资增长”、“晋升或晋升次数”、“职务等级”、“个体的市场竞争力”等指标都曾被用来衡量客观职业生涯成功；“感知到的职业成功”、“职业满意度”、“职业参与度”、“感知到的晋升机会”、“生活满意度”等指标常用于衡量主观职业生涯成功。[1]学者们常常根据自己的研究实际，采用不同的衡量指标，因此研究结论呈现出较大的差异。 　　2. 职业生涯成功影响机制研究存在差异 　　诸多因素对职业生涯成功产生影响。这些因素大致可以分为人口统计学变量、人力资本特征、个体行为特征、社会资本特征等变量。在已有的研究中，学者们根据不同的研究目标，对变量的选取也各不相同，同一变量有的被用作自变量，有的被用做控制变量或者调节变量，因此形成了不同的影响机制，使研究成果呈现出差异性。 　　3. 职业生涯成功的跨文化权变因素的影响 　　关于文化、国情、时代变迁等宏观环境因素对职业生涯成功的作用差异性，国外研究给了我们很好的启示。由于文化的特殊性和时代的差异性，纵然采用一致的研究过程和方法，职业生涯成功的研究结论仍可能会产生较大的差异。然而国内目前还缺少这方面的比较研究，因此中国文化情境下的职业生涯成功研究是否会得出不同于国外的研究结论，它们的关系是否存在差异，这种差异是否显著、是否存在一般性规律，目前还没有针对性的实证研究。 　　因此，就上述存在的问题，文章的研究目标如下：（1）考查人口统计学变量、人力资本、社会资本对职业生涯成功的作用机制；（2）针对是否存在显著性，引入文化变量，探究是否能作为解释变量；（3）根据研究结论，对个体或组织进行职业生涯管理提出建议和展望。 　　二、 职业生涯成功的影响机制及跨文化的研究关系 　　职业生涯成功的定义多采用Seibert等人的界定，即个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受，以及与工作相关的成就。S. E. Seibert， J. M. Grant， and M. L. Kraimer， “Proactive Persona