职业生涯理论视角下高校教学秘书培养.docVIP

职业生涯理论视角下高校教学秘书培养 　　【摘 要】该文运用人力资源开发中的职业生涯发展理论，提出基于职业生涯发展的高校教学秘书的培养策略，以实现教学秘书个人和高校提高教育教学质量的共同发展。?? 　　【关键词】高校；教学秘书培养；职业生涯；创立阶段；维持阶段?オ? 　　 　　教学秘书队伍作为教学管理队伍的生力军，处于教学管理与改革的最前沿，肩负维持高校正常教学秩序，促进教育教学质量稳步提高的重要使命。因此加强高校教学秘书队伍建设是高校提高教学质量、实现跨越式发展的必要保证。然而由于历史和现实的原因，高校教学秘书队伍面临着性别、年龄结构失调、学历职称不合理，高校普遍对教学秘书队伍重视不够，缺乏相应的培训等诸多问题，高校加强对教学秘书队伍的的培养已成为当务之急。?? 　　 　　一、高校教学秘书队伍现状分析?? 　　 　　 　　1、由此数据可以发现教学秘书队伍结构有待完善，有待提高。从数据显示年龄段分布30岁以下的占76.5%，说明从事教学秘书工作这一行的行龄较短，业务不熟练，工作效率不高。学历结构研究生以上学历为14.7%，难以形成一支高水平的教学管理队伍，难以形成高学历、高职称的一般对应关系，影响了职称结构的优化组合。职称结构，高职称人数为0，中级职称占20.6%，初级或未定级占79.4%，这表明：教学秘书队伍中没有高职称管理人员。这与高校中其它系列的职称结构比例偏差较大。?? 　　2、教学秘书的整体业务素质有待提高，缺乏相应的专业培训。目前的教学秘书队伍中有相当一部分人未经历过教育学相关专业的学习，也缺乏一定的教学经历或教学管理经验，进行教学研究和教学管理研究存在一定的困难。?? 　　3、教学秘书疲于应付日常事务性工作。随着高校教学改革不断深入，专业方向不断拓宽，办学层次不断增加，教学秘书工作量也不断增大，而教学秘书队伍的编制缺没有增加，造成教学秘书疲于应付日常事务性工作，无暇进行教学研究和教学管理研究。?? 　　高校中对教学秘书的培养还存在以下诸多问题：教学秘书队伍建设缺乏规范的培养计划与措施；缺乏评价机制和培养制度；缺乏明确的培养目标和激励机制。学校只管“使用”，不管“培养”，这种“放羊式”的培养造成了资源浪费，既不利于教学秘书个人职业生涯发展，又无益于高校提高教学质量发展目标的实现。笔者认为，与教学秘书个人职业生涯发展相结合的培养模式，就是一种行之有效的培养、激励方式，能实现个人发展和高校提高教学质量的双赢。?? 　　 　　二、职业生涯发展理论?? 　　 　　职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯发展（Career Development）指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程；是人进入职业后所经历的由不同发展任务、活动与关系为标志的不同阶段构成的连续过程。?? 　　职业生涯发展关键在于个人目标与现实可行机会的配合，是个人发展与组织发展的一种协调与相融。美国著名学者沙因（ E. H.Schein）教授在其提出的组织发展与员工职业发展的匹配模型中，强调组织与员工个人之间应该积极互动，最终实现双方利益的双赢――组织目标的实现及员工的职业发展与成功。具体到高校教学秘书队伍中，就是将高校提高教育教学质量的目标和教学秘书的个人目标有效综合起来，实现教学秘书个人的职业发展和高校的长远发展。?? 　　在职业生涯发展理论中，依据美国职业学家萨柏的划分，将一个人的职业生涯分为五个阶段：成长阶段，探索阶段，创立阶段，维持阶段和衰退阶段。?? 　　1、成长阶段：经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。?? 　　2、探索阶段：择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试，探索职业方向。?? 　　3、创立阶段：基本上选定了自己的职业发展方向，并寻求在职业领域有所建树，以树立自己的社会地位的阶段。此时个人关注的是工作的发展，包括公平的晋升机会、公正的报酬、合理的培训计划等。?? 　　4、维持阶段：一般达到常言所说的“功成名就”情景，但发展空间已经明显缩小，同时面临着知识技能老化和中年危机。已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。?? 　　5、衰退阶段： 其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。个人对职业发展的需求降低，个人面临权利和责任的逐渐减少，在心理上较易产生失落感。?? 　　 　　三、职业生涯理论视角下的高校教学秘书培养?? 　　 　　根据萨柏的职业生涯五阶段模型及高校教学秘书队伍的现状，本文所探讨的是高校教学秘书在职业生涯的创立阶段和维持阶段上的培养策略。?? 　　1、创立阶段的培养策略