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职业高原与离职倾向关系探析 　　摘 要：职业“瓶颈”即职业高原成为当今企业和个人所面临的普遍现象，尤其在知识技术更新换代速度惊人的领域，科技人员遭遇职业高原的现象更为突出。采用职业高原量表、职业锚量表以及离职倾向量表研究辽宁省科技人员职业高原现象对离职倾向的影响关系。研究表明，职业高原和离职倾向间存在正相关关系，即职业高原得分越高的被调查者，他们的离职倾向得分也越高；反之亦然。 　　关键词：科技人员；职业高原；离职倾向 　　中图分类号：C9132 文献标识码：A 文章编号：2095-3283（2016）08-0114-03 　　[作者简介]张嫘（1970-），女，辽宁沈阳人，副教授，博士，研究方向：人力资源管理。 　　[基金项目]辽宁经济社会发展项目（项目编号：2016lslktshx-04）。 　　一、研究背景 　　职业高原这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的，是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。作为企业技术创新主体的科技人员，是创造企业价值最重要的驱动力量，其积极性和创造性的发挥是企业研发和技术创新成功的关键。由于社会因素、组织因素、家庭因素及个人因素的作用，职业“瓶颈”即职业高原成为当今企业和个人所面临的普遍现象，尤其在知识技术更新换代速度惊人的研发领域，科技人员遭遇职业高原的现象更为突出。科技人员的职业高原存在于诸多方面，比如职位晋升、工作内容、决策支持等，这些问题可能导致离职倾向，但是在现实中发现处于同样程度职业高原的个体，有些个体离职倾向程度高，有些个体离职倾向程度低甚至没有离职倾向，到底是什么因素影响了个体而导致不同的后果？原因很多，本文主要从内因着手，以辽宁省科技人员为例，分析科技人员职业高原现象对离职倾向的影响关系。 　　二、研究工具和样本说明 　　本研究采用三个量表作为研究的调查工具，分别为职业高原量表、职业锚量表以及离职倾向量表。 　　采用谢宝国等（2008）编制的三维度量表作为科技人员职业高原量表，分为层级高原、内容高原和中心化高原三个维度，并将这三个维度操作化为12个问题。离职倾向量表主要参考的是Mobley（1978）的离职倾向量表，以考察员工的离职念头、寻找其他工作的意向与找到其他工作的可能性。 　　本研究以科技人员为研究对象，根据对样本的界定，采用电子版问卷调查形式。共发放问卷416份，回收问卷182份，回收率为4375%，其中有效问卷148份。 　　三、研究结果 　　1描述统计分析结果 　　本文中各维度的取值以该维度下各题项总和的平均值来代替，而变量的取值则以该变量下各维度总和的平均值来代替。例如：变量职业高原的取值为层级高原、内容高原和中心化高原三个维度总和的平均值（见表1）。 　　2人口统计变量的差异分析 　　为了解人口统计变量对科技人员的职业高原可能产生的影响，本文分别以人口统计变量为自变量，以职业高原的各维度为因变量进行独立样本t检验和单因素方差分析。 　　（1）性别差异 　　对不同性别的科技人员职业高原进行t检验，分析结果见表2。 　　（2）学历差异 　　对不同学历的科技人员的职业高原进行单因素方差分析，分析结果见表3。 　　表3中，在学历上，硕士科技人员的职业高原程度最高，硕士科技人员的离职倾向程度也最高，高中次之，其余的略低且相差不多。除去博士及以上学历，其他科技人员都是随着学历的升高而职业高原程度增高，硕士的职业高原程度急剧增高。 　　（3）职称差异 　　对不同职等的科技人员职业高原进行单因素方差分析，如表4所示。在职等上，架构师的职业高原和离职倾向程度都是最高的，其余的程度略低且相差不大。其中职等较低的两个变量的程度都较低。 　　（4）年龄差异 　　对不同年龄的科技人员职业高原进行单因素方差分析，分析结果见表5。 　　如表5所示，在年龄因素上，随着科技人员年龄的增加，科技人员的职业高原程度逐渐增高，离职倾向程度也逐渐增高。 　　四、主要结论 　　职业高原是员工在职业生涯发展过程中的某一阶段，即“停滞”状态。它是员工在长期的职业生涯发展中所有直接和间接经历、体验主见沉淀的结果。职业高原一旦出现，必将对员工的离职倾向产生一定影响。研究表明，人口统计变量对科技人员职业高原的影响如下：从性别来看，男性和女性在职业高原程度上无明显差异；从学历来看，硕士学历员工的职业高原程度最高，其次是高中或中专学历，本科及以下、博士及以上学历的职业高原程度最低，且相差程度不大，同时，除博士及以上学历，其他员工的职业高原程度均随学历的增高而增高，并且，硕士的职业高原