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论组织公民行为国内外研究 　　摘 要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。在对现有国内外文献进行梳理的基础上，总结归纳了组织公民行为概念的发展、维度的划分，以及组织公民行为的前因变量和结果变量。 　　关键词：组织公民行为；角色外 　　 　　1 组织公民行为综述 　　 　　Katz1964年提出有3种基本行为对于一个组织来说至关重要，它们是：(1)为加入和维持组织内成员身份而必须的活动；(2)以可靠方式完成特定角色所要求的行为；(3)角色规定之外的创新性和自发性活动。在很长一段时间里，研究者把重点放在前两点上，考察个体和群体等问题。只支撑于预先定义的具有蓝图规划的行为的组织只是一个脆弱的社会系统，因此角色外行为对于维持社会系统的生存和成功是必不可少的。 　　滕文芳指出，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger(1964)对霍桑实验中“非正式组织”的研究包含组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。Smith在1983年的一篇实证研究中首次提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)来概括第三种行为。他探索这种行为的2种本质和结构维度。组织公民行为从此被作为一个不同变量和首次获得标准化的度量形式。 　　研究者或研究其定义(Smith，1983)、分类(Morrison，1944)，建构有效性(Becker Vance，1993)，或研究其决定因素(Organ and Konovsky，1989)。最近，更多是关注与相关模式的结构稳定性。不同研究者通过不同词语来概括这种行为：先行社会行为(Brief Motowidlo，1986)、角色外行为(Mackensie 1988)、超角色行为。 　　我们在本文仍然沿用Organ在1988年下的定义，即组织公民行为是任意的，无条件的，并不清晰指向任何正式的奖励系统，但从总体效用而言能够提升组织效率和效果功能等行为。 　　 　　2 组织公民行为研究框架 　　 　　2.1 组织公民行为的维度 　　组织公民行为从不同角度和时间进展来研究其内在结构。其最早划分来自Smith (1983)，他提将组织公民行为划分为利他主义(Altruism)和一般性顺从(Generalized Compliance)。另有认为组织公民行为可以分为朝向组织的公民行为(OCBO)和朝向个人的公民行为(OCBI)两个维度。 　　Van Dynel(1994)提出OCB的三维结构即：服从、忠诚和参与。 　　1989年，Graham et al.提出四维结构包括人际互助、个人首创性、个人勤奋和忠诚支持四个维度。后来，Organ(1988)在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度即：利他主义(Altruism)、运动员精神(Sportsmanship)、 尽责行为(Conscientiousness)，公民道德(Civic Virtue)和文明礼貌(Courtesy)。 　　Podsakoff进一步形成七个维度：助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展。同时指出，组织公民行为维度不可避免地具有内涵上的重叠，在研究OCB的维度时，应该清楚区分维度之间界限和联系。 　　2.2 组织公民行为的前因和结果变量 　　2.2.1 组织公民行为的前因变量 　　组织公民行为的前因变量可归纳为个体特征，组织特征和任务特征等三个方面和领导行为四个类型。 　　个体特质变量比到目前为止能更有效地反映问题。若个体特征确实与组织公民行为有一定程度的相关，则给现有关于监控、维持和提高工作态度等个体特征的人力资源项目深层的重要性。员工个体持有的特质因素、员工态度、员工感知及工作能力、人文因素等变量都会影响组织公民行为，且前三个变量对组织公民行为的影响更大。 　　(1)员工态度。 　　工作满意度能够激发组织公民行为。工作满意度影响OCB中的利他行为，工作满意度越高，员工就越表现出积极的情绪，从而驱动利他行为产生。更重要的是，工作满意度与组织公民行为相关关系要强于工作满意度和规范工作表现的关系。尽管感知工作满意度不一定会提高生产率但却能在工作中显著体现出自主介入行为。工作满意度中认知成分反映公平感对OCB的影响。程序公平而非分配公平和组织公民行为之间存在相关关系。而且当感知公平感在工资发放的确认程序中如果以能力为基础的时候，会呈现出与角色外和角色内行为正向的联系。 　　情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。当存在组织承诺的时候，工作满意度和组织公民行为的相关关系程度会更高。 　　(2)个体特质因素。 　　责任心、令人愉悦的性格与利他