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论事业单位人力资源管理误区及规避措施 　　摘要：事业单位现行的人事管理体系存在诸多与市场经济不相适应之处。对某些基本问题存在的认识误区，直接影响了事业单位人力资源管理效能的发挥。正确认识人力资源管理的几个常见误区并加以避免，对提高事业单位人力资源管理水平具有重要意义。 　　关键词：人力资源管理 误区 规避 　　 　　事业单位的人力资源管理是指运用科学的原理和方法，根据人才成长规律和组织的任务，对各类各级人员进行规划与组织，做好职员的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到事业单位人力资源利用的高效率、高效益的目的。人力资源管理的出发点，是通过科学管理，实现“人适其事、人尽其才、事尽其功”。 　　据2004年的统计资料表明，全国各类事业单位的总数为130多万家，从业人员总数大约为3000万人。全国70%以上的科研人员，95%以上的教师和医生都是集中在各类事业单位，拥有全国人才总量的60%。可见，事业单位是人力资源丰富的聚集地，是开发人才资源的主要领域之一。对于这支庞大的人力资源队伍，如何进行管理与开发，应是事业单位发展的重中之重。 　　 　　一、事业单位人力资源管理的常见误区 　　事业单位现行的人事管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始事业单位人事制度改革一直在持续进行，但是目前相当多的事业单位还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，内部人力资源管理没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上不能完全适应新时期的要求。从根本上说，是在对人才管理的某些基本问题上，存在不少误区，直接影响了事业单位人力资源管理效能的发挥。 　　误区一：观念守旧，沿用传统人事观念来管理人才 　　当前，事业单位存在沿用传统人事管理观念来管理人才的误区，具体表现在：1.有的事业单位仅仅把人才视为管理控制的对象，看不到人才在组织中的主体地位和能动地位，只是惯性地沿袭传统人事管理方式，习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工招收调配、职级、福利、档案管理等静态方面，看不到人与事的互动和联系。2.有的事业单位认为职员应完全遵从组织要求, 强调人对组织要求的优先满足。“我是一块砖，任由组织搬”。下属的生涯目标和发展规划应绝对给组织“让路”。在进行工作安排时主要是考虑组织的需要，很少考虑下属自身的特点和要求。3.目前我国许多事业单位从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。日常管理更多地忙碌于琐碎事务，不是把精力放在如何合理组织工作、最大限度地调动职工积极性和营造团体工作氛围上。 　　误区二：用常规眼光去录用、选拔人才 　　在录用人才时，不少事业单位单纯追求低年龄、高学历、高职称。“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不予考虑”，一味追求博士、硕士、院士、高工，认为越高级越好。而不管人才是否水土不服，也不管本单位提供的支撑平台如何。 　　在实际工作中，这样的认识误区会导致对人才的“高消费”和“浪费”。同时往往忽视了人才的层次性，由于缺乏中层和基层人才，而阻碍了事业的全局发展。 　　误区三：不能正确处理“用”和“育”的关系 　　 对职员“重使用、轻培育”，是许多事业单位普遍存在的误区。1.有些领导者将培训投入视为成本开支，认为用在员工身上的投入费用应该尽量降低，做到能省则省。从长远来看，也就是“既要马儿跑，又要马儿不吃草”。2.有些领导者对职员后续应用不够重视，职员在接受培训后回到自己的岗位，负荷过多的繁琐工作任务，无法将培训所学内容实施应用。由于不能科学评估人员培训开发的成效，领导者往往也认识不到培训开发给组织发展带来的促进作用。3.有些领导者虽然能够认识到人力资源开发的重要性，但认为开发投入会增强下属的就业能力，害怕下属“羽翼丰满”后走人，因此对人员培训开发的意愿不足。4.有些领导者认为，培训只是针对基层管理人员和普通人员的，而高层管理人员不需要培训。事实上，高层人员的素质高低对组织影响至关重要，更需要不断更新观念，增进新知。 　　误区四：缺乏有效的绩效管理 　　有效的绩效管理是人力资源开发管理的关键性环节，对组织提升效能具有深远的影响。许多事业单位具有工作成果难以量化，工作任务非常规性等特点，因此在激励机制和绩效管理方面存在着诸多误区：1.考评指标设置不合理。用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系。或者存在考核的指标权重设置不合理现象，操作性不强，影响了绩效考评的信度。2.绩效考评缺乏有效的激励机制作为支撑，与考评结果挂钩的奖金和薪酬非常有限。有的单位甚至存在考评结果与职务晋升用人“两张皮”现象，人员