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论企业高层管理人员制度激励 　　【摘 要】随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段,而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。 　　【关键词】企业高管人员;制度激励;股票期权 　　 中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0141-02 　　 　　在深化经济体制和加入WTO的背景下,我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面,高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置;另一方面,高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本损耗,极大地影响到企业员工的士气,降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才,把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度,是中国企业建立现代企业制度的关键。 　　1 我国企业高层管理人员制度激励的现状及其原因分析 　　我国企业在制度激励方面存在着理论与实际相脱节的现象。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无制度激励一个样,口头上重视人才,行动上却还没有重视。还有的企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。因此,必须对高层管理人员需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。国有企业不 重激励重约束,留不住人才;民营企业重激励不重约束,也留不住人才。[1]可见,只强调对激励的重视还是不够的,要建立合理的制度。 　　1.1 我国企业在高层管理人员制度激励方面存在的问题 　　 在人力资源管理中,说到“激励”,人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论,而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实,制度激励与管理激励是人力资源的一体两面,是企业激励体系不可或缺的两个层面。特别是对于正处于转型期的中国企业来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。[2]特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题,主要表现在以下几个方面: 　　1.1.1 高管薪酬结构不合理 　　 基本薪酬所占比例偏大,浮动薪酬,尤其是与产权相关的股权激励部分,所占比例偏低。在中国上市公司中,高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面,高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%,占公司总股本的约0.014%,而美国公司用于股权激励计划的股份平均占公司总股本的16.5%,平均每年授予管理层和员工的股份占总流通股的26%。这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。 　　1.1.2 公司治理结构不完善 　　由于许多企业大股东一股独大的原因,以至在上市公司里,大股东滥用控制权的现象非常严重,企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成为董事长一人的董事会,公司的一切皆有董事长说了算,所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握,而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报,因此,在这种情况下,高管流失就很平常,更有甚者,受贿、贪污、挪用公款,不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下,这一问题更加突出和严重,破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系,导致高管层共谋和内部人控制。 　　1.1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 　　一些高管对企业管理不善,出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失,投资者反而成了这些巨额损失的买单者,而高管们却能毫发无损,高枕无忧,甚至还可以拍拍屁股,调到另一家企业做起老总,有的高管竞裹携巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说,相对于利益,高管面临的风险则显得不那么严重。一方面,证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责,同时,证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。 　　1.2 我国企业在制度激励方面存在问题的原因分析 　　我国企业在对高层管理人员制度激励方面存在问题是多方面的原因引起的。有很多并不是企业所能改变的,而是企业所处于这个大环境在许多制度建设方面还没有形成一个明确的说法,导致许多企业缺乏对高层管理人员的制度激励。 　　1.2.1 我国目前的法律制度还不够完善 　　我国的公司(除外商投资企业)在注册时采用“法定资本制”,这种制度要求公司的股本必须全部到位并登记注册,不允许留有缺口;而股票期权计划由于其行权的延后性导致行权日期与行权数量的不确定性,必然要求注册资本的随时变动,因此产生了它与“法定资本制”的冲突。而且,股票期权计划还要求公司能够拥有一部分“库存股票”并且在必要时从市场上回购本公司的股