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订立劳动合同法律风险及对策 　　【摘要】 《劳动合同法》的颁布实施给用人单位的管理理念和用工模式带来很大影响，分析订立劳动合同的法律风险，寻求相应的对策，有利于避免和减少劳资纠纷，构建和谐劳资关系。 　　【关键词】 劳动合同;订立;法律风险;对策 　　【中图分类号】 D922.52 　　【文献标识码】 B 　　【文章编号】 1005-1074(2008)08-0092-02 　　 　　《劳动合同法》于2008年1月1日已正式实施，其最大的特点是对用人单位的规范用工要求和监管力度大大提高。因此，分析企业订立劳动合同的法律风险，从源头上避免和减少劳资纠纷，对促进企业全面、协调与可持续发展，构建企业和谐劳动关系有着重要意义。 　　 　　1 合同形式的相关法律规定及对策 　　 　　1.1 合同形式的相关法律规定 已建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此一个月内无劳动合同的，有集体合同的按集体合同执行，无集体合同的，实行同工同酬；超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同，同时，企业仍将支付劳动者双倍工资。 　　1.2 对策 规范录用流程，用工首先签订劳动合同；注意在劳动合同中运用“顺延”条款；建立和完善劳动合同管理台帐，如出现事实劳动关系时要及时补签合同，合同到期及时终止或者续签，设计续签劳动合同的流程，禁止不签订劳动合同的员工上班，特别关注合同快到期的员工的病事假等。注意区分工作交接手续与退工手续。《劳动合同法》实施后，用人单位将不能“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。对于劳动者拒不签订劳动合同的，用人单位应保留相关证据，如向劳动者送达签订劳动合同通知书的证据等，用人单位将不承担法律风险。 　　 　　2 试用期的相关法律规定及对策 　　 　　2.1 试用期的相关法律规定 新法对于三个月以上不满一年、一年以上不满三年、三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，分别规定了一个月、两个月和六个月的最长试用期；同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 　　2.2 对策 注重用工招聘录用的风险控制，明确录用条件，细化岗位说明书；注意灵活运用不同的合同期对应不同的试用期的政策。规范试用期的约定期限与劳动合同约定期限的对应关系，试用期的约定不能超过法律规定的对应期限。否则，会对试用期劳动合同的解除、赔偿金的支付等产生不利影响。用人单位在试用期内依法解除劳动合同也需遵循相关的程序规定。①用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收；②用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；③用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在法律规定期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。试用期内也要为员工缴纳社会保险费。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。 　　 　　3 无固定期限劳动合同的相关法律规定及对策 　　 　　3.1 无固定期限劳动合同的相关法律规定 新法放宽了无固定期限合同的签订条件。一方面，只要企业与劳动者协商一致，就可以订立无固定期限合同；另一方面，新法规定了在企业连续工作十年;企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》所规定的特定情形等。 　　3.2 对策 以上规定将使企业面对更多无固定期限合同的劳动者。这种劳动者结构的变化，企业人力资料管理部门应有相应的长期对策。可以考虑合法运用相关法律规定，如：注意前两次固定期合同期的长短设置，妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定，妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同等；注意合同签订及续订流程的规范化、标准化；重新设计劳动合同条款，详细规定劳动合同终止条件等。订立劳动合同前，用人单位应当增强证据意识，应对无固定期限