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论中小学教师职业发展管理系统 　　目前学校管理的主要任务是使教师能够达到既定兴趣、能力和技术等方面的要求，确保教师的长期兴趣得到学校的保护，鼓励他们不断成长，使其能够发挥出自己的全部潜力，即职业管理。当前管理的重点放在最大限度利用教师的能力，并且为每一位教师提供一个不断成长以及挖掘最大潜力和建立成功职业的机会，即建立教师职业发展管理系统。 　　 　　一、教师职业发展的阶段 　　 　　建立学校的职业发展系统首先要尽可能了解教师个人兴趣、资质、技能、职业发展成长经历等方面的情况，即他的职业规划情况。而教师职业规划又必须根据教师的职业发展的阶段确定。教师的职业发展可以划分为五个时期，但并非一定是固定顺序，因为每个教师在发展阶段上具有个体差异。 　　1.准备―濡化期。是个体成为教师之前的生活、学习经历及文化体验。是个体的文化积淀期，为将来成为教师后的观念体系打下了最初的文化底色，核心是建立起朴素的、潜意识的、初步的教育观念。这是人的发展的最早、最迅速，也是最重要的时期。 　　2.入职―探索期。是个体成为教师后的最初阶段的生活、工作经历及文化体验。这一时期一般为教师参加工作的最初的几个月。探索期实际上是教师进一步发展的过渡阶段，探索期持续时间不是很长，但是对教师发展的影响却很大。 　　3.热情―适应期。是教师工作的最佳状态，是所有教师追求的目标，也是教师发展研究追求的目标。在这一时期，应该给教师以更多的发展机会与自由发挥的空间，并加以合理引导，保护好教师的工作热情。 　　4.困惑―焦虑期。这一时期的教师，开始对教师职业提出疑问，感到有压力，充满疏离感、无意义感与无助感。在这一时期，精神迷茫、焦虑，找不到方向，消极悲观，无法从生活与工作中找到乐趣与满足。 　　5.稳定―淡泊期。指从事教师职业较长时间后缺乏动力与激情的一段工作经历与文化体验。伴随着观念的转变、建立与逐渐稳定，教师开始对日常的工作与生活习以为常，工作热情开始衰竭。教师工作积极性降低，处于消极平静的状态。 　　在此基础上，埃德加?施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。人们根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明显的与职业有关的自我概念。随着对自己的了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。 　　 　　二、教师职业发展管理系统的建立 　　 　　建立职业发展管理系统，首先要对每个教师的职业规划进行了解，了解他处于职业发展的何种阶段，在此基础上形成学校的职业发展管理系统，并针对每个教师规划其具体的发展机会。学校的职业发展管理系统包括如下几个子系统。 　　1.晋升管理系统。学校与晋升有关的管理内容包括：晋升依据(资历、能力)、如何衡量能力、晋升过程正规化或非正规化。这些决策将影响到学校教师的工作动力、工作绩效以及对学校献身精神的强弱。从激励角度看，以能力为依据的晋升是最好的。在晋升决策时，不仅要衡量一个人过去的工作绩效，还要对他的潜力作出评估。学校因此需要制定一些有效的程序来预测候选人未来可能的工作绩效。目前许多学校制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序，这种做法使学校确保在出现空缺职位时，所有合格的教师都能被考虑到，并使晋升在教师的心目中变成了一种与工作绩效紧密相关的奖励。 　　2.激励管理系统。①专业地位的个性激励机制。教师作为一个特殊群体，更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值和成功的平台，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，将会形成更大、更有力的激励作用。②合理的薪酬分配激励机制。美国心理学家斯塔西?亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，就会降低工作的积极性。在学校中必须确立向第一线教师倾斜的原则，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。③有特色的领导者激励机制。美国现代行为科学家伦西斯?利克特在《管理的新模式》一书中，阐述了著名的“支持关系理论”。所谓“支持”是指职工置身于组织的环境中，通过工作交往，亲身感受和体验领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值，并激发起工作的主动性。学校的管理者应当和教职员工融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。④科学的绩效评价激励机制。20世纪80年代以来，英美等国开始推行的发展性教师评价制度值得我们借鉴。一是充分把握教师的心理需求，优化教师队伍的整体结构，提高教师队伍的整体素质。二是创造公平竞争的和谐环境。三是建立合理的奖惩机制。奖惩要做到实事求是、公平合理，奖惩激励才能达到预期效果。 　　3.沟通