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送变电企业工程建设项目人力资源配置中存在问题分析 　　【摘 要】在送变电建设项目中，人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座协同一致的桥梁，为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥重要的整合作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的人力资源配置方式，将有助于提高工程项目的运行效率。 　　【关键词】人力资源管理；送变电企业；企业竞争力；机制创新；以人为本；资源配置；竞争机制 　　0 引言 　　随着国家能源战略的实施和送变电建设项目的蓬勃发展，如何通过必要的机制实现建设项目人力资源的优化配置，做到人尽其才，物尽其用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高效率，保证顺利完成企业目标，己经成为一个必须予以重视的重要课题。 　　1 项目人力资源管理理念落后 　　在国内，许多工程企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代工程项目管理中的核心地位自然也就没有从战略的高度来部署项目的人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配等，由负责人事的部门承担就可以了，项目的高层管理者没必要直接过问。在这种落后的人力资源管理理念的指引下，项目的高层管理者不能将项目所涉及的人力资源，包括管理管理人员作统一的规划，也不能制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。 　　在缺乏先进人力资源管理理念的条件下，工程项目管理人员忽视人力资源体系性的建设，人力资源管理的各项制度还没有形成一个完整的体系，加大了人力资源管理的实施困难，同时也导致了人力资源管理规章制度的不完善。 　　2 人力资源结构不尽合理 　　人力资源配置不完善从该项目的人力资源管理可看出，其工作分析、招聘体系、薪酬和福利、培训、绩效考评、激励机制和员工的内部管理都存在问题。追根究底，主要是因为没有做好人力资源配置。根据人力资源配置修正原有的人力资源管理体系，以适应公司的发展需要和达成公司的经营目标。 　　在人员知识技能结构上存在着比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；一般管理岗位和辅助管理岗位的人员过多，中层管理人员和一线技术人员不足。形成了资源的浪费和效率的低下，在人员配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，主要人力资源组合排列不够科学、恰当，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥。项目组只是简单地将各部门的需求汇总，并没有培训业务部门采用科学的需求预测方法，如：趋势分析法、比率分析法、一元线性回归法、先进平均数法、管理判断等，由于上述原因，最终导致的结果是每年年初的人力资源需求预测与实际的招聘数量相差甚远，招聘部门经常都在应付新的招聘要求。实践证明，单个人力资源和工程项目整体是相互联系相互统一的，无论是脱离了人才的项目还是脱离了项目的人才都不能最大限度的发挥自我的优势和潜能，同时单纯的对人力资源的拥有也无法创造最大的价值，要想让他发挥最大的作用就要将人力资源合理地排列与组合。 　　3 人员配置机制和方法有待提高 　　我国送变电建设项目中，人力资源管理的制度建设滞后，导致项目人力资源配置内耗严重，如项目内部各部门之间经常互相排斥，工作相互脱节，造成项目内部凝聚力差。各内部职能部门之间的兴趣和目标不同，有各自的打算和做法，有些甚至是对立的。 　　同时送变电建设项目人力资源开发管理的规划与工程项目的目标脱节，人力资源管理部门没有对组织提出的任务以及对雇员应该有什么能力和投入进行仔细分析，制定出科学合理的人力资源开发与管理措施和办法，不重视人力资源开发与管理工作，项目经理没有履行号人力资源管理职责，不同层次和职能的各项人力资源开发与管理活动没能有机地结合起来。实践证明，衡量送变电建设项目队伍建设水平的高低，其标准并不仅仅在于数量和质量，还在于先进的管理技术和方法（即先进的人力资源配置机制），管理技术和方法科学与否往往会产生迥然不同的效果，产生令人难以置信的反差。 　　4 项目人力资源流动性大 　　当前人才的大流动，己经成为送变电建设项目重要的特征之一。随着我国建设工程的发展，送变电建设项目管理人才需求逐渐火热，人才竞争相当激励，一方面送变电建设项目给了急需人才游刃有余的发展空问，提供相当优厚的待遇；另一方面，送变电建设项目组成员也在为获得更好的报酬、更优厚的待遇而努力，“跳槽”也就理所当然成为普遍存在的现象这导致了送变电建设项目组成员较强的流动性大量流失。众多送变电建设项目都首先会通过“猎头”，采用高薪、高待遇等优惠措施招聘员工，这也构成了人才流动的外部因素。尤其是当今年轻的大学毕业生，在职业理想、人际关系、工作环境等与现实存在矛盾的情况下，由于较低的忍耐程度，而频繁转换工