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浅谈企业人力资本会计计量 　　摘要:人力资本作为企业的“活”性资本,是企业价值创造的关键要素。文章从财务视觉入手,通过回顾相关文献,提出企业人力资本的计量原则应当包括劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成,即投入、产出价值两方面相结合。并以当期投入成本和当期创造的新价值为基础,构建了一个以人力资本贡献率为核心的人力资本会计计量系列模型,这样将人力资本纳入了财务会计的具体核算体系中,以当期价值理论预测未来人力资本贡献价值,更有利于强化企业战略管理。 　　关键词:人力资本;会计计量;贡献率;当期价值 　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)02-0001-02 　　 　　所谓人力资本是相对于物质资本而言的,指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和[1],对人力资本的研究包括宏观(社会)和微观(企业)两种,文章只讨论论企业人力资本,重点探讨如何对企业人力资本进行计量。 　　1企业人力资本的计量原则与方法 　　从西方古典政治经济学创始人亚当?斯密,到现代人力资本理论的开创者和代表人物西奥多?舒尔茨等众多经济学家都提出过人力资本计量问题,尽管表述和论证不同,但归纳起来都源于产出收入中的区分,如G(产出)=q(劳动生产率)×L(劳动力数量)、D(总需求)=L(就业总量)?R(容纳一个劳动力所需求的社会平均需求额)、△Y(收入增量或产量增量)/(Y代表收入或产量)=a(资本在产量增长中所起作用的系数)?△K/K(资本增长率)+b(劳动在产量增长中所起作用的系数?△L/L(劳动增长率)等等。这种计量本质上属于“收益法”。 　　笔者认为,单纯从企业收入中去区分人力资本是不科学的,其一是忽视了人力资本的无形性,这在知识经济时代显然是不适宜的;二是只从已创造的价值去衡量,忽略了人的潜在能量和未来价值。 　　近年来,我国许多经济学者以人的劳动素质为基础,研究了一些会计计量方法,如刘晓静等提出以工资、收入通过贴现来测算未来价值[2],王仲兵等认为在知识经济时代,研究人力资本价值必须充分考虑企业员工的学历、资历、智力和能力[3]。针对人的内在价值难以测定,近期有学者提出可按人才市场经济规律,先由中介机构评估出人的公允价值,再由租用双方进行讨价还价,最后确定其内在价值的方法[4]。这种计量本质上属于“价格数量法”。 　　笔者认为,研究人力资本价值以工资、收入通过贴现来测算未来价值是不可能准确的,因工资收入本身就不能代表人创造的价值,会计计量的结果不是高估就是低估,只能作为预测、决策的参考,而不能作为会计计量的依据。在知识经济环境下,企业价值创造的关键驱动因素不再是传统意义上的财务资本,而是包括人力资本在内的以知识、信息、能力等为内涵的无形资本。因此,计量人力资本必须考虑人的能力、智力、学历、资历等因素,但若以这些来计量人力资本的价值又缺乏可操作性。因为以蕴涵于人体内的内在条件作为会计计量的依据是很难实现的,更何况影响创造价值的因素,除能力、智力、学历、资历外,还有思想意识、观念、信仰等内在因素和环境、供给、地区等外在因素以及时间因素等[5],所以,这种单纯从人力自身素质上去考虑的计量实际上是缺乏应用性的。 　　综合上述研究,笔者认为,人是有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动时,就凝结成了人力资本,劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成人力资本,也就包括投入、产出价值两方面。只有以投入价值和产出价值为基础,将人力资本的内在功能通过当期投入成本和当期创造的新价值体现并进行会计计量,才是比较现实和科学的。 　　具体而言,参照传统会计按历史成本计价的原则,可以设计出这样一个原则公式:当期人力资本=人力资本投入+产出价值。人力资本实际投入指吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等,产出价值指当年人力资本创造的新价值,即通过销售实现销售收益,这种按对企业贡献大小计算似乎没有考虑劳动者的自身素质,实际上是劳动者内在功能的外在表现,且以看得见的价值尺度来进行会计计量,比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行会计计量更现实、直观、准确。 　　2人力资本会计计量模型的构建 　　根据上述企业人力资本计量原则,我们可以设计出以下计量模型。 　　①人力资本贡献率的计算。企业产出是人力、物力共同作用的结果,人力资本贡献价值,需要从企业的生产要素析出人力资本和物力资本两类,计算人力资本的贡献率,引入生产函数要素分析方法,建立企业生产要素与产出的函数关系式: D=αB/(αB+βC)。式中D为人力资本贡献率,B为人力资本投入的对数值,C为物力资本投入的对数值,α为人力资本投入的效益参