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高校图书馆绩效管理与绩效考核初探 　　摘要:本文就当前高校图书馆员工绩效考核中存在的问题与不足进行了实际的分析,引用人力资源管理管理中的绩效考核与绩效管理理论对此提出了相应的对策与措施。 　　 　　关键词:高校图书馆绩效考核绩效管理 　　 　　提高办馆效益,是关系到一个图书馆自下而上与发展的大计。高校图书馆要提高师生对图书馆的满意度,除了加强藏书建设、引进现代化技术设备、改善馆舍环境、优化软件包条件外,更重要的是如何提高图书馆员工作的工作效率与效益。办馆效益的高低,归根结底取决于图书馆员工工作绩效的高低,归根结底取决于图书馆员工工作绩效的高低。因而重视图书馆人力资源绩效管理,借助图书馆员工绩效考核,以此引导和激励图书馆员式的工作积极性,提升图书馆的服务质量和服务水平,提高办馆效益,是目前高校图书馆管理中普遍的举措。然而由于种种原因,高校图书馆正逐渐成为高职称、高学历教师家属的“安置所”,成为应届毕业生的“下下签”甚至成为整个高校系统绩效最低的部门。客观条件的限制、工作人员专业素质的低下,人力资源绩效管理水平与知识的浅陋,使图书馆绩效管理现匀出现了极其沉闷的局面,因此探索如何提高图书馆绩效,凸显图书馆员工绩效管理势在必行. 　　 　　一、何为图书馆员工的绩效考评。 　　 　　所谓绩效是指功绩、成果,是一个组织为了达到预定目标而采取的各种行为的结果。员工绩效就是员工的工作效果、业绩和贡献。主要包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出的其他贡献。而图书馆员工绩效是馆员在文献资源建设与读者服务工作中表现出来的工作态度、工作能力以及工作业绩的综合反映。图书馆员工绩效考评是指图书馆依照预先确定的标准和一定的考核程序,运用科学的考核方法,对图书馆员工的工作能力和工作业绩进行定期或不定期的考察和评价。绩效考评的核心是对图书馆员工工作绩效的认定。 　　 　　二、高校图书馆员绩效考核存在的问题。 　　 　　高校图书馆的考核也和所有党政机关的考核一样,普遍采取年终总结制。即每人写一篇工作总结上交,然后开年终总结会,每人看着总结稿念一遍,接着根据上级人事部门下达的等级评定招标,评出优秀、合格、基本合格、不合格等级。评选过和基本上是年年如此,优秀名额轮流获得。就每年的总结考核效果分析,很不尽如人意,基本上是走形式,总结表格在规定时间上交后,就被束之高阁,年终考核结束后,员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善,甚至由于考评的不客观性,带来了往后工作的消极性。从人力资源管理的视角对现行高校图书馆年终总结考核进行深入剖析,这样的年终总结考核存在如下的问题。 　　(一)总结考核指标缺乏明晰性 　　年终总结本身不是目的,它是为了获得更高管理效率、工作效率及激励效率的手段,是图书馆绩效管理过程以及个人绩效考核的一个重要环节。但是,上前高效图书馆的年终总结级就德、勤、绩、能四个指标由个人进行描述,又没有具体的等级指标,只停留在定性描述上,很难区他每一个人的业绩情况,难于排定优劣等级和次序,造成了考核的形式化。特别是由于社会不良风气对高校的影响,加上组织中由于日常工作的分歧和矛盾,造成人际关系紧张,由些,在年终考核总结中极易走形变味,甚至互相诋毁。从表面上看是考核个人业绩,从深层分析并从潜规则考察,整个年终总结考核实际上是考核人际关系。由于考核内容表格填写千篇一律,所以不同部门中的不同个人考核内容判别不大,评语大致相同,结果是考核缺乏针对性、明晰性和客观性。 　　(二)总结考核缺乏量化指标 　　考核过程要做到客观性和科学性。量化指标和量化评价体系必须确立,只有这样才能避免总结考核中人为因素造成的失实和失真。目前国内高校图书馆年终总结中存在的主要总是一团和气,宽大以待人,你好我好大家好,普遍评价缺乏客观性。由于没有建立图书馆内部各部门的岗位分析和工作责权量化指标,同时,也没有年度指标对比评价体系,最终结果是考核宽松倾向明显,宽严无度,奖惩缺乏约束,干好干坏,干多干少一个样,形成了,“总结过后尽开颜”、“年年总结年年过,年年评比年年活”的现状。更严重的是,由于总结评比中的不客观性,造成人心焕散,人浮于事的消极后果。 　　(三)总结考核方法简单,考核主客体错位 　　高校图书馆肩负服务育人有,为教学科研服务的特殊性要求及时、有效,因此,每位管理人员的业绩、工作中存在的不足理应及时得到总结、考核、评估、反馈和纠正。但目前的总结一年搞一次,长达一年的工作业绩也无从记载,因此,受思维习惯影响,极易使每个考核者和被考核者只关注近期业绩而忽略长期和中期业绩,这种考核方法显得太过简单。另外,任务考核要想达到预期目的,有必要摆正考核的主客体位置。目前高校图书馆普遍实行的是,一年一度成立由图书馆主要领导牵头、其它领导作为成员参与的考