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高校图书馆馆员分类发展探索与研究 　　摘要 以上海交通大学馆员队伍分类发展的实践为例，通过交大馆在人才引进、岗位聘任、职务晋升、馆员培训、考核机制、薪酬体系等人力资源管理环节的主要举措，深入剖析和思考馆员队伍的分类发展，阐述高校图书馆馆员队伍分类发展的改革思路及其重要性。 　　关键词 大学图书馆 馆员 分类发展 　　近年来，浙江大学、清华大学、上海交通大学等高校分别开展教师岗位分类管理的改革探索，结合教师自身情况，瞄准世界一流大学建设方向，对教师岗位进行分类设置和分类管理，以进一步激发教师创造力，为世界一流大学建设注入新的动力。上海交通大学自2010年对教师队伍实施“分类发展”建设以来，成效初步显现：“调整结构、人尽其才、分类发展”的一系列举措，真正将教师的“自我实现”与“学校发展”绑定，充分激发了教师个体的事业潜能，继而对学校发展予以最高效的人力资源保障。图书馆作为支撑学校教学科研发展的重要部门之一，要确保始终提供一流、高效的服务，其馆员队伍建设是重中之重；同时，图书馆工作是一个分工细致、严谨周密的整体，又因新技术、新环境的挑战，始终面临着变革和创新。上海交通大学图书馆（以下简称“交大馆”）在图书馆员队伍建设中努力尝试“分类发展”的改革思路，不断优化馆员队伍建设的方法和途径，努力营造有利于馆员发展的良好环境，以期探索出一种更科学、合理的馆员队伍建设模式，实现高校图书馆人力资源管理由经验管理向科学管理的彻底转变。 　　l 馆员实施分类发展的客观需求 　　1.1 馆员队伍建设的必然要求 　　随着时代的发展，图书馆也在大步前进，不断改革。在1986年美国隆重纪念图书馆学教育100周年大会上，施蒂格就强调：“人本价值观念是图书馆职业的核心”。图书馆是高校教学科研的重要保障，要想与时俱进，馆员队伍建设是重中之重。目前高校图书馆的硬件设施已有很大提升，相比较而言软实力却略显欠缺，特别是在人力资源管理方面，一些在计划经济时代行之有效的管理方式，已与图书馆事业快速发展的需求不相适应，机制僵化、效率低下、人才流失等弊端逐渐显现，羁绊着图书馆前进的步伐。 　　另一方面，随着馆员队伍的新陈代谢，高校图书馆的馆员整体实力明显提升，随着高学历年轻馆员的加入，馆员队伍的学历分布发生了巨大变化。以交大馆为例（见图1），2001至2013年间，大专以下学历人员逐年下降，所占比例由70. 2%下降至28.5%；硕士及以上学历人员逐年上升，所占比例由2.5%上升至34.9%。由教育部高等学校图书情报工作指导委员会发布的《2012年高校图书馆发展报告》中也指出：从整体上看，高校图书馆的人力资源结构，正在向高学历化、多学科化和专业化的方向发展，在入选“985计划”、“211工程”的高校的图书馆表现得相当明显，985高校图书馆的在编馆员，学历层次总体上高于非985的211高校，馆员的学科背景更多元，发达城市重点高校图书馆的人力资源结构的转型速度明显快于西北部落后城市非重点高校图书馆。馆员队伍整体实力的提升，推动了图书馆事业的发展，同时高层次的馆员队伍也对图书馆人力资源管理提出了更高的需求――如何科学管理并有效激励，使馆员的“自我实现”和“图书馆发展”真正绑定，是图书馆员队伍建设的努力方向和必然要求。 　　《2012高校图书馆在编馆员排行榜》显示，47所高校图书馆的在编馆员人数在100人（含）以上，161所高校图书馆的在编馆员人数在50人（含）以上。对于这些人员较多的图书馆来说，只有对馆员进行分类，针对性培养和发展，才能充分实现馆员“各得其所，各尽所能”，发挥其主动性和创造性，实现“人尽其才，才尽其用”的根本目的。 　　另据教育部高校图书馆事实数据库的数据显示，近年来，各馆馆舍面积和馆藏数量持续增长，但馆均在编职工人数基本保持稳定，这意味着工作效率的提高和服务成本的降低，高校图书馆员的工作压力日益加大。图书馆需要积极开拓思路，激发馆员工作热情，保证队伍稳定性，提升团队凝聚力，保持工作的有效性和高效率，促进馆员充分发挥才能，使其投身于图书馆事业。人才队伍分类的最终目的即创新人才工作，更好地服务人才，培养人才，使用人才。只有对人才进行科学地分类，才能提高人才培养的有效性，有针对性地激励人才和挖掘人才潜能。馆员队伍实施分类发展，充分体现对馆员的人本关怀，是高校图书馆队伍建设的必然要求。 　　1. 2 馆员自我实现的有效途径 　　图书馆事业的实现由馆员个体的努力凝集而成，如果能很好地激励馆员，使之自我实现达到最大化，则必定助推图书馆事业的整体发展与前进。职业咨询家约翰?霍兰德在其“工作适应理论”中指出：人格或人的个性是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。人的个性互不相同，不同个性的人适宜从事的工作各不相同。所以组织应努力把人们恰当的个性与相适宜的工作