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领导―成员交换理论阶段维度划分和机制分析 　　内容摘要：领导-成员交换是领导与不同员工间的差异关系。本文阐释了领导-成员交换的四种理论发展阶段：垂直对子联结阶段、LMX的特征和变量阶段、一对一关系阶段、相互依存关系阶段。文章重点介绍了领导-成员交换的维度划分，分析了个体、领导和人际关系特征的前因变量以及绩效、行为和态度类的结果变量。最后对领导-成员交换的发展趋势进行了探讨。 　　关键词：领导-成员交换 理论阶段 维度划分 机制研究 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　领导-成员交换的概念 　　早期领导理论主要包括特质领导、行为领导和权变领导三个阶段，虽然三者间的内容表述大相径庭，但他们都是从领导视角出发，且都遵循ALS（Average Leadership Style）理论假定：领导者通过统一的交换行为对待所有下属。 　　然而，Graen等人（1975）对此观点提出质疑，认为领导者与不同特征下属的交换行为是存在差异的，研究重点应该放在领导与不同群体下属间的互动关系上，并正式称为领导-成员交换（Leader-Member Exchange，LMX）。LMX理论的主要内容是：领导作为组织代理人，时间精力有限，其往往会与部分下属建立密切关系，而与其他下属保持正式的权力关系，这就出现了“圈内人”和“圈外人”的现象。 　　随着LMX理论逐渐成为组织行为和人力资源领域研究的热点，相应的实证研究也不断丰富和发展，其中Dansereau（1975）指出，圈内人会受到领导更多的重视和资源支持，并授予更多权力，这充分表明了领导者对待圈内和圈外下属的差异性。Graen（1984）研究表明，就某些问题来说，圈内下属更容易与领导协调达成一致。综上所述，本文采用Dansereau等人（1975）的观点，将LMX定义为领导与不同员工间的差异关系。一小部分下属获得了领导更多的支持和关注成为“圈内人”，其他下属与领导建立的则是正式的权利关系，缺乏领导的支持与帮助成为“圈外人”。 　　领导-成员交换的理论发展阶段 　　相关研究表明，LMX理论需要经历四个阶段：垂直对子联结阶段、LMX的特征和变量阶段、一对一关系阶段、相互依存关系阶段，如表1所示。 　　由表1可知，这四个阶段环环相扣，是LMX理论不断发展和完善的过程，具体来说，从关注领导对不同员工的差异性对待，区分为“圈内人”和“圈外人”到深入剖析LMX特征及LMX与组织绩效间关系，进一步丰富和扩展了LMX理论的研究范畴；从领导与部分下属间的交换关系到一对一的高水平交换，给人们带来了新的研究视角；从一对一的单向关系到一对一的相互依存关系，引发了人们对组织的人际网络和工作网络的兴趣，把LMX理论与系统网络理论紧密联系起来，为未来发展提供了广阔的思路。 　　领导-成员交换的维度划分 　　随着相关学者不断深入研究，其维度划分也由一维变为多维：一维结构、三维结构和四维结构，如表2所示。具体分析如下： 　　（一）一维LMX结构模型 　　Dansereau等人（1975）将LMX作为一维概念结构，是指领导与不同员工间的差异关系。并开发出相应的量表，主要包括“我总是知道我的主管对我所做的工作的满意程度”等。随后，Grean等人（1995）在此基础上改进了量表，其信效度也显著提高。具体内容包括：“主管关心员工的工作问题和个人需求”等。 　　（二）三维LMX结构模型 　　Dienesch（1986）基于角色扮演理论，研究认为LMX关系包括三个维度，分别是贡献、忠诚和情感，相比单维度，三维度LMX具有更清晰化的理论表述和更精确化的实证分析。 　　（三）四维LMX结构模型 　　Liden（1998）基于角色理论、归因理论和社会交换理论，运用关键事件法、探索性和验证性因子分析，提出了专业性尊重、情感、忠诚和贡献四个维度。其中专业性尊重是指领导与下属对自身所在工作岗位中声誉的感知程度。情感是指基于个人魅力的相互吸引，领导与下属间形成的情感体验，这是两者共同努力的结果。忠诚是指在个人目标和人品方面，领导与下属相互支持的程度；贡献是指为了实现共同目标，领导与下属共同付出努力的质量和数量。Maslyn（2001）创造性地从货币角度来分析LMX的维度划分，包括社会货币和工作相关的货币两方面，它们对LMX关系的发展起着重要作用。 　　领导-成员交换的前因和结果变量 　　LMX作为领导与不同员工间的差异关系，已经成为提高组织绩效的关键要素。其前因和结果变量正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。从LMX的前因变量来说，本文主要从个体特征、领导特征、人际关系三个角度进行分析；从LMX的的结果变量来说，本文从员工态度及行为、员工绩效两方面分析（见图1）。 　　（一）LMX的前因变量 　　从LMX的个体特征