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馆员团队管理中鲶鱼效应应用研究 　　[收稿日期：2015-12-10 　　作者简介：杨小丽（1967― ），玉林师范学院图书馆副研究馆员;申卫群（1978― ），玉林师范学院图书馆馆员。 　　* 本文系CALIS广西壮族自治区文献信息服务中心预研项目“大数据时代高校图书馆的微服务体系构建研究”的研究课题，项目编号：CALISGX201502。] 　　关键词：馆员团队;“鲶鱼效应”;管理策略 　　摘 要：当前部分高校图书馆馆员队伍中存在着职业倦怠、整体素质不够高、知识结构不合理、创新服务意识不足等相关问题，产生这些问题的根本原因是馆员队伍中缺少激励和竞争机制。运用“鲶鱼效应”理论，制定相应的策略，改革馆员队伍的管理制度，可以有效激发馆员的工作热情，实现图书馆与馆员职业发展的有机统一。 　　中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号： 1003-1588 （ 2016 ） 01-0122-03 　　馆员团队是图书馆文献信息加工、组织和传播的主体，也是读者服务的核心力量，其工作的态度、能力、效率直接影响到图书馆的服务质量。特别是，馆员在读者服务工作中的热情更是落实图书馆“读者第一，服务至上”办馆宗旨的重要基础。因此，在高校图书馆管理工作中，能否激发馆员团队的工作热情，已成为评判工作水平的一个重要标志。在企业中，运用“鲶鱼效应”理论进行人力资源管理，被证明为一种行之有效的方法，已取得了显著的效果[1]，这对高校图书馆馆员队伍的管理具有重要的借鉴作用。笔者将对当前高校图书馆馆员队伍中存在的问题进行分析，并应用“鲶鱼效应”理论提出激发馆员工作热情的管理策略，以促进新时期高校图书馆的管理改革。 　　1 “鲶鱼效应”理论 　　“鲶鱼效应”理论出自于挪威渔民捕捞沙丁鱼的一则故事，其主要意思是：在渔船的鱼槽中放一条鲶鱼，利用鲶鱼在沙丁鱼群中的游动，引起沙丁鱼的紧张，迫使生性懒惰的沙丁鱼游动而保持其活力。这样，渔民就能使捕获的沙丁鱼在运回港口上市时保持鲜活，从而卖得个好价钱[2]。在管理上，“鲶鱼效应”代表的是一种激励措施，能把一个单位的员工激励起来，展开互相竞争，促进事业的发展，这正是一个人力资源管理的有效运行机制。 　　2 影响高校图书馆服务工作水平提升的几个因素 　　2.1 思想上存在倦怠现象 　　当前，在图书馆馆员队伍中，很多馆员都出现了思想倦怠的“职业高原”现象。他们在工作中缺少热情，缺乏责任感，没有追求。究其原因：①图书馆工作是一份平凡、单调、重复的工作，馆员们每天在这样的工作环境中很容易思想倦怠。②一些馆员没有树立正确的价值观，工作态度不端正，不能清醒地审视自己，认为在图书馆无名无利，图书馆服务工作好坏似乎与自己无关，在工作中相互观望，有责任相互推诿，责任感逐步流失，最终心态失衡，没有了工作的内在动力。③图书馆掌握的资源有限，难以落实有效的奖励和竞争机制。外部激励的缺失与内在动力的不足相互作用，加剧了负面影响，增强了“职业高原”现象。 　　2.2 学识整体上跟不上时代发展的需要 　　在知识爆炸的年代，不仅知识快速更新，信息技术也迅猛发展，图书馆文献信息服务在广度和深度上不断扩展，服务的模式也在不断创新。因此，对馆员的学科专业性、多学科综合性能力的要求也不断提高，这就需要他们具备良好的综合素质。但当前高校图书馆的馆员队伍总体上仍存在学科专业与信息服务发展需要相关性差、职称学历较低、专业基础较弱、信息服务技术能力与时代发展要求存在较大差距等问题，学科化、专业化的特色服务素质和能力不足，特别是对服务模式创新既无心更无力。 　　究其原因，既有客观因素，也有主观因素。首先，多数高校，尤其是地方高校的馆员队伍没有设置准入标准。在不少管理者的观念中，图书馆的主要服务工作只是简单的图书资料的借、阅、藏一体化，不需要太多的专业素养，只要有需要，什么人员都可以往图书馆安置，这导致馆员队伍的素质参差不齐。其次，馆员对服务工作思想倦怠，工作绩效考核在专业知识和技能方面的设计缺少可操作性，难以体现学识能力的重要性，使馆员学习提高的动力与高校内其他专业人员相比存在明显不足，职称评定成了学习提高的主要动力。最后，对图书馆服务工作重要性的认识不到位、馆员自身职业发展前景与期望有差距、工作环境相对枯燥等，降低了高校中较高水平专业人员进入图书馆的主观意愿。 　　2.3 服务理念较传统，创新意识和动力不足 　　目前，高校图书馆馆员的工作多数仍限于传统单调的借借还还，文献信息的深层次加工、学科化、个性化服务等创新性工作不多。多数高校图书馆的管理机制没有体现出对创新服务的鼓励，没有具体可行的服务创新改革规划，更为关键的是，能指引服务创新的高层次改革带头人严重欠缺。因此，图书馆中没有形成服务创新的氛围，传统的服务理念仍占据思想主流。