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高职院校事业绩效管理存在问题与对策 　　摘要：绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。本文针对高职院校所面临的绩效问题与挑战，从绩效管理理念、操作原则、实施规程、管理体制、实施机制和实施工具等方面阐述了改进的对策建议，旨在有目的地指导、规范、引导学校开展绩效管理以促进组织学习和绩效持续改进。 　　?す丶?词：绩效问题；绩效管理；对策建议 　　?ぶ型挤掷嗪?:G47 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2011)01-0064-02 　　 　　一、面临的挑战 　　“十一五”期间，高等职业教育事业在规模、结构、质量和效益等方面都取得了较快发展。随着经济社会和文化的发展，技术进步加快,专业化分工不断深入，经济增长方式转变和产业结构调整升级，都加剧了高素质技能型专门人才需求和竞争环境的变化，高等职业院校的成长与发展面临巨大挑战。 　　如何从机会型发展方式向持续成长型发展???式转变；如何协调与平衡学校事业发展的规模、结构、质量和效益；如何提高人才培养质量、拓展就业渠道和解决就业问题；如何提高人力绩效，促使学校事业持续改进与发展；这都需要通过制度与组织创新来确保战略行动的一致性和提升人力资源实践能力，使学校事业发展的稳定性、适应性和竞争力得以不断增强。 　　长期以来，组织有效性问题一直是我们所面临的严峻挑战。因此，如何增强组织有效性，持续改进和提升组织与个体的行为绩效，以确保集体行动的战略一致性是学校成长与发展面对的重大课题。 　　学校必须建立绩效管理体制、制度和机制，通过塑造个体思考和处理事情的方式来对个体行为施加有效的影响和控制。这种制度不仅要求能被组织及其成员所广泛接受，而且也期望它能够有效改变做事的观念与方式。 　　 　　二、现状与问题 　　研究发现，学校在绩效管理实践与运作等方面存在的主要问题有：缺乏战略引导、目标管理、成功标准与规范；无视工作过程，忽略工作本身是否有价值，忽略工作成果取得的最优过程及成本；对员工进行片面开发，忽视绩效是否得到提升，忽略员工绩效提升所必需的态度、能力、职业素质和技术要求；忽略绩效结果(重要性)的优先顺序，没有就绩效结果的重要性方面同员工进行及时沟通和达成共识，或者未能按照它来给予相应的要求或奖励，未建立绩效沟通与反馈机制；忽视实际工作与绩效改进相结合，忽略知识与学习转换，缺乏持续学习与绩效持续改进的机制；传统的绩效实践是责任性的（或终结性的），而非反应性的。过多关注眼前绩效，不重视未来人力绩效发展，不关注绩效持续改进的途径和手段；在绩效评核活动中，忽视工作性质差异性、工作需求多样性和工作自主性，忽略管理者的绩效示范效用和促进作用，缺乏对绩效行为与结果的可观察与可操作性标准与工具。甚至，缺乏对实际绩效与期望绩效的差距以及绩效成长与发展计划的反应机制。 　　现实中，那些把绩效管理作为单纯（非系统化）的员工工作评价和人事管理工具的学校，并通过非理性考核指标得分排名的方式来作为衡量与区分员工绩效水平和确定其报酬分配的做法，或者采用强求或限制的方式要求员工必须做到某种规定的企图，都会导致组织创新激励的扭曲。 　　上述来自于组织、管理者、员工和工作层面的绩效问题，表明传统绩效管理制度难以发挥协调与激励作用。它不仅影响员工行为的选择性激励安排，影响员工的行为态度、工作方式、工作主动性与创新热情，甚至可能会因制度功能的缺失而限制员工有效的专业化水平和助长了“搭便车”行为。如果不对传统的绩效管理体制加以修复，那么不良绩效行为所产生的循环累积因果效应对学校未来事业发展所造成的损失是无法估量的。 　　 　　三、改进的对策 　　在相互依赖的过程中存在大量合作与冲突的机会。环境和经验只是为个体行为提供了暗示，产生机会主义的根源还在于其内在的错误意识，而内在的基本意识形态是由职能、权力和学习过程相互作用的结果。学习可以改变偏好，行为可以通过货币报酬以外的手段得到强化。我们期望通过建立现代绩效管理体制、制度和机制来促进组织学习和绩效持续改进。为防止和纠正组织行为偏差，建议从以下方面加以改进和完善。 　　1.明确指导思想与主张 　　学校要结合其性质、特点和愿景，以发展战略和专业规划为指南；以增强组织有效性、提高教育教学工作质量和满足顾客需求与期望为根本目的；通过引导、指导、规范、协调、强化和激励，正面影响组织和员工的行为与绩效；不仅要为改善盈利的行为提供激励，也要为那些增加学习和非算计习惯的实现提供机会；通过加强沟通与反馈促进自我反思与学习，改变与强化个体行为态度和行为绩效；通过持续改进、加强协调能力和组织创新促进学校围绕战略开展的各项事业有效推进；通过预先设想和做好事前准备与计划杜绝可能发生的问题和冲突；通过绩效评核来防止和纠正绩效行为偏差；高度重视员工和学生的成长、发展与更