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高等院校人员岗位专业能力考核评估方法思考 　　摘 要 院校人员岗位能力考评的方法很多，按照对人员素质和岗位能力的要求，选择使用基于工作任务绩效的方法考评人员素质，基于胜任素质模型的方法考评岗位能力。 　　关键词 人员岗位专业能力 考核评估 方法 　　 　　一、通常我们采用的人员岗位专业能力考核的两种办法 　　基于工作任务绩效的人员能力考核评估。绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中投入是指人、财、物、时间、信息等资源，产出是指工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况，包括组织绩效、部门绩效和个人绩效。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定人员工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评估结果反馈给被评对象的过程。 　　基于工作任务绩效组织开展院校教管、教研、教辅人员岗位专业能力考评，其方法步骤如下：明确发展目标。以院校的总体建设发展目标为依据，确立院校教管、教研、教辅等不同类型岗位专业人员的发展目标；确定关键因素。根据教管、教研、教辅等不同类型岗位专业能力标准，确定哪些是因素是导致各类人员成功的关键因素；确定因素关系。主要是确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系；考评指标分解。主要是对关键绩效指标进行分解，以便于考评操作。 　　以院校教研人员岗位专业能力考评为例，首先，根据院校发展目标和不同类型人员岗位职责、特点，确立考核评估指标体系，并挑选导致院校教学建设成功的因素确定考评要点，教研人员应与教管人员及教辅人员的考评标准体系有一定区别；其次，考评指标是自上而下分解的关键绩效指标，是指标而不是目标。绩效目标的衡量还包括时限性指标、数字化指标和描述性指标等，应对考评指标进行分解，理清考评指标与实际因素的关系；再者，建立考评模型和系统，将指标可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段一定要量化、可操作，实现归一化；最后，要对考评体系进行优化，通过激励与控制相结合的手段，实现考评关系良性化、持续化发展的管理理念。 　　第二种是基于胜任素质模型的人员能力考核评估。胜任力是指影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征。其中，态度、价值观、人格特质和动机等属于深层的内隐性特征，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用；知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征。内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。 　　基于胜任力模型的院校人员岗位专业考评方法步骤如下：问卷调查。采用问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。 　　行为事件访谈。行为事件访谈是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。 　　团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级等。 　　胜任特征模型验证。通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。常用验证交叉效度、胜任特征模型库等方法验证模型。 　　对院校教管人员的考评为例，首先，在考核期初对教管人员进行胜任力测评，选取最适合的考核方法，提取工作绩效指标并确定各项指标的评价标准；其次，注意业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡，在日常工作中提供指导与反馈;再者，注重把“过去”和“未来”相结合，在考核周期的中期进行工作检查、回顾与绩效目标调整;最后，在期末实施正式考核并反馈考核结果，运用考核结果，制定绩效改进计划。 　　二、院校人员岗位专业能力考核评估的组织实施 　　院校人员岗位专业能力考核评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织实施，对考核评估质量与考核评估结果的信度、效度等有着重要的影响。按精细化管理的程序与方法要求，院校人员岗位专业能力考核评估大致分为考评准备、考评实施、结果处理和结果反馈等四个环节。 　　（一）考评准备 　　考评准备是搞好做好人员岗位专业能力考核评估的前提基础。包括组织计划和用具资料准备。组织计划主要是制定教管、教研、教辅人员岗位专业能力考核评估方案，建立考核评估组织，拟定考核评估内容，确定考核评估指标，选定考核评估方法，商定相关具体事宜，明确考核评估要求。用具资料准备主要是考核评估专家组及受评人员所在单位，按照考核评估方案及有关规定要求，准备考评用具和部分业务档案资料，重点是院校教育训练精细化管理系统查询终端和档案中心数据库，方便考评人员查阅。 　　（二）考评实施 　　针对不同类型人员岗