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上市公司高管团队特征和公司绩效关系研究 　　摘 要：文章基于“高层梯队理论”结合河北省上市公司本土特色，对河北省上市公司高管特征与公司绩效的关系进行实证分析，在此基础上为河北省上市公司公司治理提供参考性建议。 　　关键词：上市公司 高管特征 公司绩效 建议 　　中图分类号：F830.91 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2012）08-015-02 　　一、引言 　　Hambrick和Mason（1984）提出了“高层梯队理论”。该理论认为：（1）高层管理团队的人口统计特征，如性别、年龄、学历、工作背景等，能够反映认知、价值观等心理特征，以及团队内部的沟通和冲突等运作过程；（2）团队成员不同的人口统计特征以及这些特征的作用过程会影响到组织的战略选择与绩效。该理论的提出使学者们的研究方向由CEO个人特征转为研究整个高层管理者团队特征，为研究者们提供了研究高管团队最初的研究模型。由于受地理、特有文化、传统风俗习惯、收入水平、生活水平、教育等的影响，各个地区的高管团队也会呈现不同特征，高管团队特征对公司绩效、战略选择的影响也会有差异，所以研究具有本土特色的结合地区实际的高层管理团队特征对公司绩效的影响具有很大的现实意义。本文基于河北省上市公司高管团队特征经验数据，试图研究本土上市公司高管团队特征对公司绩效的影响，以期为结合河北省自身实际的公司治理提供参考。 　　二、文献回顾与研究假设 　　1.文献回顾。从1984年Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”到目前为止，已有国内外多位学者研究高管特征与公司绩效的关系，众学者就高管经历、年龄、教育程度等人口特征与公司经营绩效、公司成长性等的关系展开实证研究, 试图发现它们之间的关系。Zenger和Lawrence(1989)研究发现年龄异质性与项目团队内经常性的技术交流存在负相关关系。Jehn KA，Milliken F(1997)等认为年龄异质性与团队决策水平、企业业绩存在正相关关系。Tihanyi(2000)认为高管团队的受教育水平均值与团队获得的有效信息具有显著的正相关性，进而影响企业战略的选择，但高管团队平均年龄越大，制定的企业战略就越偏向保守，从而影响企业未来发展。Graves和Powell（1995）认为高管对下属的评价、招聘主管对新进员工的评价与员工与组织的融合度存在正相关关系。Martin和Grah（2001）通过对100家英国公司的532位高管的薪酬与公司绩效之间关系进行敏感性分析，得出高管薪酬与公司绩效之间存在显著正相关关系。魏立群、王智慧（2002）通过对沪深两市114家上市公司高管特征与公司绩效研究发现，高管平均年龄与绩效正相关，年龄多样性、教育背景多样性与职业来源多样化程度与绩效关系都不显著。常建（2003）研究发现公司治理类型影响人力资产供给，进而影响公司绩效。欧阳慧、曾德明和张运生（2003）研究了高管团队的异质性对公司绩效的影响，认为高管团队的教育、职业来源和任期的异质性与绩效的正相关关系视国际化水平而定，教育与职业来源异质性的影响在国际化中保持了正相关，并在一定范围内随着国际化水平的提高而日益强劲。徐经长、王胜海（2010）从核心高级管理人员的人力资本特征视角研究发现，上市公司成长性与核心高管的平均年龄、平均任职时间显著相关，而与核心高管平均学历的相关性不显著。并且在国有控股公司和非国有控股公司中，核心高管特征与公司成长性的关系具有显著差异。刘烨、金秀等（2010）研究发现在高科技上市公司中，ROE与托宾Q值呈现显著正相关；高管人员持股比例总和与公司绩效具有显著正相关关系；高管人员平均薪酬与公司绩效具有显著正相关关系。张岳(2011)研究发现国有企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显，高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性，且地区间略有不同。 　　通过以上综述发现，国内外学者从多方面研究高管团队特征与公司绩效关系，结论不一，结合各地区实际的研究却较少。本文将结合河北省本土特色实，通过河北省上市公司经验数据研究高管团队特征对公司绩效的影响。 　　2.研究假设。本文在现有研究成果的基础上，考虑到河北省东临渤海、内环京津的实际，本文结合河北省上市公司具体情况提出以下假设： 　　由于河北省消费水平较北京、天津偏低，高管薪酬也不如京津的高，甚至可以说距京津高管薪酬差距较大，为检验具有实际特点的河北省上市公司在薪酬激励方面的效果特提出： 　　H1：高管团队平均薪酬越高，公司绩效越好。 　　由于男性与女性的思维方式、管理方式有着很大差别，为检验性别因素对公司绩效的影响，提出假设2： 　　H2：高管团队男性比例越高，公司绩效越好。 　　现有研究发现高管平均年龄与公司绩效存在负相关关系，但河北省高管年龄普遍偏大而