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公司高管薪酬和公司业绩关系研究述评 　　摘要:公司高管薪酬与公司业绩之间的关系,在理论界一直没有达成一致结论。文章首先对高管报酬的两种不同理论基础:委托─代理理论和管家理论做一阐述;然后对近几十年来国内外公司高管薪酬与公司业绩之间的关系研究做一综述;最后再对目前此类研究中存在的问题和难点进行分析评价。 　　关键词:高管薪酬;公司业绩;委托─代理;管家理论 　　 　　公司高管薪酬研究一直是公司治理问题中的一大难点,几十年来,国内外已经积累了大量的文献。2008年的金融危机,再一次促使实务界和理论界进一步反思高管薪酬问题。本文试图对国内外高管薪酬研究做一简要综述和评价,目的在于勾画出目前理论界在高管薪酬和公司业绩关系研究方面取得的成果和存在的问题,以期为未来的研究提供指导。 　　 　　一、 高管报酬的理论基础 　　 　　1. 委托─代理理论。自从Berle和Means(1932)首次提出了所有权与控制权相分离的观点之后,理论界开始关注代理问题,并突破了传统的企业利润最大化的假说,开创了从激励角度研究企业之先河。Jensen和Meckling(1976)认为所有权与控制权的分离导致管理者追求自身利益而牺牲股东利益,从而产生代理成本。之后Fama和Jensen(1983)进一步提出公司治理研究要解决好委托人与代理人之间的关系,其核心问题就是如何降低代理成本。 　　 委托─代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权,委托代理人(管理层)进行经营,并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下,由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾,管理层可能不完全贯彻所有者的意图,发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。为防止或尽量减少上述代理问题的发生,所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为,或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金,以保证所有者的利益不受侵害。现代企业设计了一系列的激励措施,希望能够实现剩余索取权和控制权的匹配,促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同,其中最典型的机制就是允许管理当局拥有一定的剩余索取权,从而产生了公司业绩与高层管理当局薪酬的相关性问题。委托─代理理论的主要思想可以用图1来表示。 　　在委托─代理理论下,公司高管的薪酬问题更倾向于是对管理者管理业绩的一种激励。以往研究比较有代表性的有Rosenstein and Wyatt(1990)、Core等(1999)、Denis(2001)以及Korac-Kakabadse等(2001)学者的研究。基于委托─代理理论,这些学者认为应该利用独立董事会,将高管的薪酬与公司业绩联系起来才是有效的公司治理实践。独立董事会有权监管管理层的业绩来减弱管理者和股东之间的信息不对称,因而建立在业绩基础上的高管薪酬能有效地将管理者利益与股东利益趋同。 　　2. 管家理论。管家理论是与委托─代理理论相对立的,它最早由Donaldson Davis(1991)提出,他们在对代理理论的基本假设和主要观点分析的基础上指出,代理理论对人性的假设是片面的,在组织现实中,还存在另一种角色的管理人员,他们希望通过成功地完成工作而得到内在的满足,希望得到同事或他人的认同,这种对成就的需要使得他们的行为可受非金钱的激励。更进一步,随着管理人员任职时间的增加,对组织的承诺程度越高,他会将个人形象和公司的声望整合起来,意识到自身利益是与公司乃至所有者的利益紧紧相联的,即便他不拥有公司的股份。在管家理论中,企业领导人或经理人追求高于职位之上的更高目的,他们不是简单的自利经济主体,而是经常扮演着为组织和股东的利益服务的利他主义者。管家理论相信“性本善”,因此将经理人视为克尽职守、可以信赖和高度组织承诺的“管家”,其行为具有集体主义倾向,受社会动机和成就动机的驱动,其目标就是要追求委托人的福利最大化。由于“管家”的利益是整体组织利益的组成部分,为了组织目标的实现,管家甚至可以牺牲个人利益。管家理论的主要思想可以用图2来表示。 　　在管家理论指导下,公司高管的薪酬更倾向于是对管理者业绩的一种奖励,而不是激励。Lee(2009)在对澳大利亚和新加坡公司进行比较分析的基础上,得出结论,认为采用委托─代理理论和最佳薪酬契约理论无法解释两国CEO业绩薪酬的确定;相反,利用管家理论可以解释新加坡公司CEO业绩薪酬的确定。 　　 　　二、 公司高管薪酬与公司业绩的关系 　　 　　国内外众多学者对高管人员报酬和公司业绩关系的问题进行了研究,但是研究结果并不一致。 　　McGuire等(1962)对William Ba