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我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨 　　[摘 要]本文先讲述了国内外企业劳动用工管理模式研究背景，然后立足国内，提出了劳动用工管理的五个问题，最后是对我国民营企业劳动用工管理模式与机制的探讨。 　　[关键词]民营企业 管理思想 劳动用工管理模式 　　 　　一、企业劳动用工管理模式研究背景 　　1.国外学者研究 　　威廉?大内分析美国与日本企业的运行模式，提出了“Z组织”模式的劳动用工管理思想，强调Z组织的特点是实行长期或终身雇佣制，使职工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。Guest在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提出了一个理论模型，并进行了实证检验。该模型把心理契约置于调节组织状况与组织绩效结果关系的核心位置上，认为雇员的心理契约受组织氛围和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量调节，同时又对工作满意度、组织承诺、工作满意感、动机、雇佣关系、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。帕克和斯奈儿综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。主要方式是根据员工之间人力资本价值和人力资本独特性两方面的特征和差异对企业员工进行分类，实行劳动关系差异化管理，并提出了混合雇佣模型。国外研究大多集中于劳动用工管理的实证分析，从企业管理、心理契约以及企业战略发展等方面提出了影响劳动用工管理的因子，并在此基础上构建理论模型，最终形成相对成熟的管理理论。 　　2.国内学者研究现状 　　国内研究大多从劳动经济学、企业管理学,以及心理学等学科角度对用工管理模式研究。我国学者高闯则围绕企业内部机制改革，提高员工工作积极性问题，提出了“用工模式差序结构”思想，认为企业职工是由核心职工、外围职工和临时职工构成有差别的阶梯结构，各层职工在职业稳定机制和职业风险机制的双重作用下工作，对企业的生产经营活动负有不同的责、权、利。各个层次职工既可能“拾阶而上，也可能“沿阶而下”，形成一种动态组合结构；提出应实行企业用工模式的差序结构管理，这样核心职工与外围职工不仅长期共存，而且相互交替，变化转化，进而有利地提高企业的经济效益。刘缨、刘云则提出了企业三级动态竞争用工制度，认为应变更企业中的固定工、合同工、临时工三个等级，根据职工以往的工作业绩，将企业内部员工重新划分为优秀工、合格工、试用工三个新用工等级，并辅之实行“逐级尾数淘汰、逐级头数晋升”制度，以进一步调动员工的积极性，提高工作效率。赵深徽则运用知识资本理论和战略管理理论知识，以人力资本异质性为研究起点，根据知识战略价值和专用性两个维度，将知识员工分为先锋型员工、工兵型员工、卫生型员工和盟友型员工，并提出分别采取基于“组织承诺、绩效、遵从、合作”四种不同的用工模式，实行差异化雇佣管理模式。陈维政等在研究和分析激励――贡献模型与心理契约模型的基础上，将企业的雇佣关系定义为一种广义的员工与组织的社会交换关系，即组织希望通过对员工的投入来交换其良好的绩效和较高的工作满意度，采用组织对员工的投入、员工绩效以及员工满意感等三个变量，提出I－P/S雇佣关系模型，将企业雇佣关系分为理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉献型、危险型、知足型、糟糕型八种类型。石金涛、陈琦将人力资本的特定性与其在企业中相对价值作为区分企业内部的用工模式的重要因素，认为组织的用工模式一般包括内部开发、市场获取、合约性雇佣以及智力联盟四种类型。现有的研究更多的是立足企业角度，目前的研究成果或者进行用工管理模式多元化理论研究，或者从实证层面，研究影响企业用工管理模式选择的具体因素，还没有形成将诸多因素纳入统一分析的基本框架，从内部交易成本节约方面提出适合企业发展要求的多层次雇佣结构，也没有能够从其时态角度分析不同模式之间的内在联系、运作特点等内容。 　　二、我国民营企业劳动用工管理现状 　　我国劳动用工管理才短短十几年的光景，多数还是照搬西方学者管理思想的基础上的试探性改革，虽然有很多国内学者在这方面做了大量的理论与实证研究，很多先进思想应用到了企业实践活动中，也取得了一定的效果，但是还需要经历社会实践的重重考验才能放心投入使用，难免会存在一些不可预知的风险和困难。 　　1.忽视员工关系 　　民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化员工关系，并且想当然的认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系。而且，民营企业一般采用直线制或者直线职能制组织结构，设置相对简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工工作关系。多数企业没有工会，就算是有